Dialogue social nordique, au cœur du système norvégien

Le syndicalisme norvégien, typique des pays nordiques, s’organise par secteurs et par professions, dans des syndicats affiliés à l'une des quatre confédérations syndicales. Si on le compare aux autres pays européens, le taux de syndicalisation norvégien est élevé, bien que plus faible que dans le reste des pays nordiques. Si la mission principale des syndicats demeure la négociation salariale, les acteurs du marché du travail sont également impliqués dans la coopération bi- et tripartite sur diverses questions. Dans le système de représentation des travailleurs norvégien, ce sont les syndicats, et non les comités d'entreprise, qui représentent les travailleurs sur le lieu de travail. La plupart des syndicats disposent de sections syndicales sur le lieu de travail et de délégués syndicaux élus par et parmi les travailleurs syndiqués. Ceux-ci jouent un rôle important dans les négociations salariales locales et la codétermination des travailleurs au niveau de l'entreprise.

Créés à la fin du XIXe siècle, les premiers syndicats norvégiens regroupaient les travailleurs de l'industrie, de l'artisanat et de l'exploitation minière. Des syndicats nationaux se sont formés par la suite et se sont regroupés, en 1899, pour former la Confédération norvégienne des syndicats (LO). Le mouvement syndical s'est progressivement élargi à mesure que de nouveaux groupes de travailleurs s'organisaient, à l'intérieur et à l'extérieur de la LO.

En 2023, la Norvège comptait environ 85 syndicats nationaux. Dans le secteur privé, les ouvriers et les employés sont généralement regroupés au sein de syndicats propres tandis que, dans le secteur public, on trouve des syndicats spécialisés et d’autres qui visent à regrouper tous les travailleurs. La plupart des syndicats norvégiens sont affiliés à l'une des quatre grandes confédérations existantes :

• La LO ("Landsorganisasjonen i Norge", l'Organisation nationale de Norvège), qui est la plus importante des quatre confédérations norvégiennes et regroupe 24 syndicats nationaux. Les syndicats de la LO regroupent des travailleurs dans la plupart des secteurs du marché du travail, mais la majorité de leurs membres occupent des postes à faible qualification. Les syndicats n'appartenant pas à la LO sont, à quelques exceptions près, organisés dans les trois confédérations restantes.
• Unio est la deuxième confédération par ordre d'importance et représente, entre autres, les syndicats d'enseignants et d'infirmiers diplômés.
• Akademikerne est une confédération qui regroupe les organisations de professionnels ayant suivi des études supérieures (médecins, avocats, ingénieurs, etc.),
• YS organise un grand nombre de groupes identiques à ceux de la LO.

Les syndicats norvégiens ne sont pas organisés selon des lignes politiques ou religieuses, bien que la LO ait, par tradition, des liens avec le parti travailliste, même s’ils sont moins étroits qu’auparavant. Cette situation s'explique en partie par l'évolution du marché du travail et les changements qui en découlent dans le paysage organisationnel des syndicats. Alors que la LO et les syndicats de la LO occupaient encore une position dominante il y a quelques décennies, les syndicats de la LO représentent aujourd'hui moins de 50 % des travailleurs syndiqués.

En 2022, le taux de syndicalisation en Norvège était de 50 %, bien que sujet à variations selon les secteurs : dans le commerce, l'hôtellerie et la restauration, ce sont environ 20 % des salariés qui sont syndiqués tandis que ce chiffre atteint près de 80% dans le secteur public. Concernant l'industrie manufacturière et les transports, le taux de syndicalisation est d'environ 50 %. Les jeunes sont moins souvent syndiqués que les plus âgés, et les femmes sont plus souvent syndiquées que les hommes. Ce dernier point s'explique en grande partie par un marché du travail fortement genré, où de nombreuses femmes travaillent dans l'enseignement public, la santé et l'aide sociale.

Contrairement au Danemark, à la Suède et à la Finlande, le régime norvégien d'assurance chômage est financé par l'État : la Norvège ne suit donc pas le système de Gand (initié en 1900 dans la ville de Gand, ce système d’assurance-chômage consiste à octroyer une subvention aux organisations syndicales payant des allocations chômage à leurs membres), ce qui permet d’expliquer que la Norvège ait le taux de syndicalisation le plus faible des pays nordiques. Contrairement à de nombreux autres pays, ce taux de syndicalisation est resté relativement stable dans le temps : depuis 1950, il se situe entre 50 et 58 %.

L’impact politique et économique des syndicats dépend fortement de leur nombre d’adhérents, d’où l’importance du recrutement de nouveaux membres pour les syndicats : ils sont financés par les cotisations de leurs membres, qui bénéficient d'une déduction fiscale sur leurs cotisations syndicales. Les syndicats se sont efforcés d'accroître cet avantage fiscal. Le gouvernement actuel, dirigé par le parti travailliste, a doublé la déduction et, pour 2023, un total de 7 700 NOK (680 euros) est déductible.

Les conventions collectives sectorielles, qui dominent le marché du travail, réglementent un large éventail de sujets, notamment les salaires, le temps de travail, les congés, les vacances et les indemnités de congés payés, ainsi que les procédures applicables, par exemple pour les négociations salariales locales. Dans le secteur privé, entre 370 à 380 conventions collectives sont en vigueur. En outre, les conventions sont signées par un syndicat national et un seul employeur (il s'agit généralement d'une "copie conforme" de la convention sectorielle concernée), et il existe des conventions pour le secteur public ainsi que pour d'autres domaines dont la structure conventionnelle est similaire à celle du secteur public, par exemple les établissements privés de santé et de soins. Toutefois, les taux de salaire font également l'objet de négociations au cours de la deuxième année de la période conventionnelle (accords salariaux intermédiaires). Les grèves ne peuvent être utilisées que dans le cadre des négociations salariales annuelles ou si l'entreprise n'est pas liée par une convention collective. Si une convention est en vigueur, les syndicats et les employeurs sont tenus de la respecter.

Lorsque les parties ne parviennent pas à un accord de leur propre chef, le médiateur national norvégien tente de faciliter la conclusion d'un accord. Le médiateur national est une institution qui jouit d'une grande légitimité et qui aide souvent à trouver une solution acceptable pour les deux parties. En outre, les partenaires demandent parfois l'aide du gouvernement sous la forme de mesures spécifiques, d'amendements juridiques ou d'allocations financières. Il s'agit par exemple des questions de retraite, des fonds pour la formation et le développement des compétences et de l'extension du régime de licenciement temporaire, qui est important pour les syndicats et les employeurs dans les périodes où les entreprises doivent réduire temporairement leurs effectifs.

Les politiques salariales sont fortement coordonnées : les partenaires sociaux se sont engagés à garantir que tous les secteurs aient approximativement le même niveau d'augmentation salariale au fil du temps. Les négociations annuelles commencent toujours dans l'industrie manufacturière, les parties concernées fixant une norme de croissance des salaires (la norme sectorielle). Cette norme sert de référence pour les cycles de négociation ultérieurs dans d'autres secteurs : en effet, c’est l'industrie manufacturière qui est la plus exposée à la concurrence internationale. Pour éviter que les augmentations salariales ne compromettent la compétitivité des entreprises et, par conséquent, l'emploi, dans ce secteur, les syndicats et les employeurs prennent en compte la conjoncture économique mondiale, afin que les secteurs protégés (secteur public et autres secteurs non exposés à la concurrence internationale) ne dépassent pas les résultats du secteur manufacturier. Cette approche vise à prévenir les déséquilibres sur le marché du travail et à protéger la compétitivité des secteurs d'exportation.

Cet ajustement des salaires sur le secteur industriel, favorisé par une forte coordination intersectorielle, est caractéristique des pays nordiques. Un tel modèle implique à la fois les employés et les employeurs, ce qui offre une certaine stabilité au marché du travail mais qui crée aussi des tensions : en effet, les syndicats à prédominance féminine du secteur public considèrent que ce type de négociation rend difficile la lutte contre les disparités salariales entre les femmes et les hommes, et que des groupes professionnels importants dans les domaines de la santé, des soins et de l'éducation sont trop peu rémunérés.

En Norvège, où il n'existe pas de salaire minimum réglementé par l'État, les salaires sont déterminés par des conventions collectives ou individuelles. On estime que deux tiers des salariés norvégiens sont couverts par des conventions collectives. Le taux de couverture des salariés du secteur privé est d'environ 50 %, tandis que tous les salariés du secteur public sont couverts.

Dans le modèle d'extension norvégien, seules certaines parties de l'accord - principalement le niveau du salaire minimum - sont étendues par la législation. Ce type d'extension n'est pas pris en compte lors du calcul du taux de couverture.

Comme nous l'avons mentionné, les conflits du travail sont principalement liés à des accords salariaux sectoriels. Il n'y a pas de tradition de grèves sauvages en Norvège, et les grèves sont peu nombreuses, mais ce sont souvent une majorité de salariés qui est concernée. En moyenne, on dénombre huit à dix conflits du travail par an. Si le membre d'un syndicat s'est mis en grève, il ne peut pas reprendre le travail tant que les parties n'ont pas conclu une nouvelle convention collective et que la grève n'a pas été annulée. Les grèves partielles ou les grèves de rotation ne sont pas autorisées. Des lock-out se produisent parfois, mais principalement dans le cadre d'une grève ou d'un conflit industriel. Dans le contexte européen, la Norvège se situe dans le premier quart des pays où le nombre de journées de travail perdues est le plus élevé par rapport à la  main-d'œuvre. Au cours de la période 2010-2019, la Norvège a ainsi enregistré une moyenne de 55 jours de travail perdus pour 1 000 salariés, contre 121 pour la France.

Le dialogue social est, dans son orientation et ses résultats, façonné par les défis de l'économie, de la vie professionnelle et d'autres questions à l'ordre du jour politique. Pour les organisations syndicales norvégiennes, le dialogue social est, depuis de nombreuses décennies, un moyen essentiel d'influencer la politique et de garantir les intérêts de leurs membres. Des organisations fortes et centralisées, tant du côté des salariés que des employeurs, sont considérées par les autorités comme des partenaires importants. La coopération tripartite s'effectue au sein de comités établis qui se réunissent régulièrement (voir tableau) et dans le cadre de forums et de réunions ad hoc. Nous donnons ici quelques exemples de cette coopération et de ses résultats.

La Commission de contact du gouvernement pour les accords salariaux est présidée par le Premier ministre et comprend plusieurs ministres, les syndicats et les confédérations d'employeurs, ainsi que les organisations de l'agriculture et de la pêche. La commission a pour mission de faciliter l'échange d'informations entre les partenaires, avant et pendant les négociations salariales. La commission se réunit généralement deux fois par an.

Le comité technique de calcul pour les accords salariaux (TBU) est composé de représentants de tous les syndicats et confédérations d'employeurs, ainsi que de représentants de Statistics Norway, du ministère du Travail et des affaires sociales, du ministère des Finances et du ministère de l'Administration locale et de la modernisation, qui représente le gouvernement en tant qu'employeur. Le comité a pour mission de fournir aux partenaires sociaux et aux autorités la meilleure compréhension possible de la situation économique. Il s'agit notamment de l'évolution des salaires et des revenus au cours de l'année précédente, de l'évolution des prix et de toute modification de la compétitivité. Les partenaires peuvent ainsi se mettre d'accord. Le comité fournit également une prévision d'inflation pour l'année à venir.

Le Conseil de la politique du travail et des pensions a été créé par le ministère du travail et des Affaires sociales en 2004. Le ministre et les partenaires sociaux peuvent y discuter des principaux défis liés aux politiques du travail et des pensions. Ces dernières années, le conseil a discuté de la manière de donner suite au contrat social visant à augmenter le nombre d'apprentissages, de la manière d'intégrer plus rapidement les demandeurs d'asile sur le marché du travail, ainsi que de l'économie informelle et de ses effets sur les salaires et les conditions de travail. Le conseil est également chargé du suivi de l'accord sur la vie professionnelle inclusive et peut nommer des groupes de travail temporaires ou permanents chargés d'examiner des sujets spécifiques ou d'assurer un suivi à long terme.

Les régimes publics universels jouent un rôle plus important en Norvège que dans les autres pays nordiques. Les partenaires sociaux ont participé activement à l'élaboration de nouveaux régimes de protection sociale et les résultats sont souvent le fruit d'une interaction entre les négociations et la nouvelle législation. Le régime public de retraite et d'assurance maladie (régime d'assurance nationale, introduit en 1967) reposait en partie sur des régimes conventionnels antérieurs. Un régime de préretraite fondé sur une convention collective (AFP) a été introduit dans le cadre des accords salariaux en 1988. Le congé parental a également augmenté au fil des ans, passant de 18 semaines en 1977 (12 semaines auparavant) à 49 semaines (ou 59 semaines avec une rémunération de 80 %) en 2019. Il s'agit d'un régime légal, mais l'augmentation du nombre de semaines est le résultat d'un compromis sur la politique des revenus.

Depuis l'élargissement de l'UE en 2004, la Norvège a connu une augmentation significative de l'immigration de travail, ce qui a conduit à certaines difficultés dans les secteurs où l'emploi des immigrés est élevé, en instituant une forte concurrence des bas salaires. Les efforts de collaboration tripartite ont donc été essentiels. Le gouvernement a donc lancé des programmes sectoriels en partenariat avec les syndicats, les organisations d'employeurs et les agences de régulation, comprenant une surveillance accrue par l'inspection du travail, la mise en place de cartes d'identité sur le lieu de travail pour empêcher le travail non déclaré et, dans certains secteurs, l'extension des salaires minimums spécifiés dans les conventions collectives.

La Norvège a également une longue tradition de collaboration bipartite entre les syndicats et les organisations patronales. Ce type de coopération peut s'inscrire dans le cadre d'une initiative tripartite ou impliquer des mesures n'engageant que les syndicats et les employeurs. Dans de nombreux secteurs, les partenaires sociaux ont mis en place des organes de collaboration dotés de ressources financières pour mettre en œuvre des projets au niveau du secteur ou de l'entreprise. Par exemple, les parties peuvent lancer des projets et des travaux de développement pour s'assurer que les employés et la direction de l'entreprise disposent des compétences adéquates pendant les périodes d'introduction de nouvelles solutions. L'objectif est de promouvoir ce que l'on appelle "l'innovation pilotée par les salariés".

Un autre exemple concerne l'augmentation du nombre de postes à temps plein pour les femmes. Le taux de participation des femmes norvégiennes au marché du travail est élevé, mais une grande partie d'entre elles travaillent à temps partiel. Le travail à temps partiel involontaire est particulièrement problématique. Dans les hôpitaux et dans les collectivités, les parties ont signé des lettres d'intention visant à augmenter le nombre de postes à temps plein. Des mesures ont été mises en œuvre sur le lieu de travail et, au niveau central, des recommandations ont été émises.

Le lieu de travail joue un rôle crucial dans le modèle norvégien du marché du travail. Les conventions collectives conclues entre les parties au niveau central prévoient l'élection de délégués syndicaux sur le lieu de travail et définissent les droits et les devoirs des parties au niveau de l'entreprise. Les délégués syndicaux ont également pour mission importante de représenter les membres dans leurs relations avec l'employeur et de recruter de nouveaux membres. Les représentants syndicaux à des niveaux plus élevés sont recrutés dans les sections d'entreprise et sont essentiels pour garantir que le mouvement syndical dispose d'une base démocratique solide (Alsos & Trygstad, 2019).

Le système de négociation norvégien repose sur une combinaison de négociations salariales au niveau central et au niveau de l'entreprise. Les négociations au niveau de l'entreprise représentent une tâche importante pour les délégués syndicaux dans la majeure partie du secteur privé, y compris dans l'industrie manufacturière. Les négociations portent sur différents sujets, tels que les augmentations salariales locales, les systèmes salariaux ou l'aménagement du temps de travail. La structure hiérarchique du système norvégien de conventions collectives implique que les résultats des négociations au niveau de l'entreprise ne peuvent violer les dispositions incluses dans les accords conclus à un niveau supérieur.

La codétermination entre les travailleurs et les employeurs est particulièrement importante lorsque les entreprises sont confrontées à des changements majeurs, tels que des restructurations et des réductions d'effectifs, mais la collaboration s'exerce également en matière de développement des compétences et de productivité. Dans une enquête réalisée en 2021 pour le compte de la NHO, neuf entreprises membres sur dix ont reconnu avoir bénéficié de la collaboration entre les représentants syndicaux et la direction sur le lieu de travail.

Les délégués syndicaux sont essentiels pour les syndicats, qui dépendent d'eux pour maintenir l'activité sur les lieux de travail. Les délégués syndicaux ne peuvent pas être remplacés par du personnel centralisé dans les syndicats, car les conventions collectives présupposent que les représentants syndicaux au niveau de l'entreprise soient élus par et parmi les travailleurs syndiqués. L’enjeu, pour de nombreux syndicats, est de pouvoir recruter suffisamment de délégués syndicaux et de leur offrir les conditions nécessaires à ce qu’ils conservent leur rôle au fil du temps.

Les syndicats norvégiens font partie d'un système de relations professionnelles entre conflits et coopération. Les longues traditions de collaboration entre les syndicats et les employeurs, ainsi qu'entre les partenaires sociaux et les autorités, ne signifient pas que le conflit fondamental entre le travail et le capital n'a pas lieu d'être. Les relations de travail norvégiennes sont largement régies par des conventions collectives et une législation nationale que les syndicats doivent prendre en compte pour s'assurer une influence à la fois au niveau de l'entreprise et au niveau sectoriel/national. Les syndicats norvégiens dépendent également d'une interaction efficace entre le niveau national et le niveau de l'entreprise. Les réglementations nationales garantissent que les représentants syndicaux au niveau de l'entreprise ont leur mot à dire sur leur lieu de travail. Dans le même temps, les syndicats centraux s'appuient sur un réseau bien développé de représentants syndicaux locaux, à la fois pour préserver les intérêts des membres et pour servir de fondement démocratique aux organisations.

Copyright image : AFP