Danemark : un modèle d'organisation syndicale au défi ?

Le syndicalisme est apparu au XIXe au Danemark, sous forme d’initiatives locales résultant d’un processus d’auto-organisation : les travailleurs ont commencé à créer des syndicats au sein des usines où ils étaient employés, mais également par le biais des guildes de construction ou de commerce. Le Danemark étant une nation relativement petite, ces syndicats se sont rapidement rassemblés au sein de fédérations nationales regroupées par métier. En tant qu’antennes locales de ces fédérations, ces syndicats étaient en effet constitués de travailleurs d’un même métier (syndicalisme de métier) plutôt que d’un même secteur d’activité (syndicalisme de branche). Chaque corps de métier (les charpentiers, les enseignants, etc.) avait donc son propre syndicat. Le mouvement syndical était étroitement lié à la vie politique, et a été d’emblée considéré comme une sorte d’union sociale-démocrate, dont est d’ailleurs issu le Parti social-démocrate. La prédominance de ce modèle social-démocrate a contribué à l’essor d’un style de syndicalisme réformiste au début du XXe siècle – en particulier parmi les métallurgistes. L’ambition des réformistes n’était pas de renverser le capitalisme, mais d’agir dans le cadre de ce dernier pour progressivement réformer la société et l’économie.

Le syndicalisme danois repose moins sur la confrontation que celui pratiqué dans d’autres pays d’Europe. C’est pourtant une grève massive survenue en 1899 qui a posé les bases de la « convention collective » telle qu’on la connaît aujourd’hui. L’industrialisation n’en était alors qu’à ses balbutiements ; l’économie était portée par les petites et moyennes entreprises, et les usines dépendaient en grande partie du commerce et de technologies rudimentaires. La grève a éclaté parmi les menuisiers, excédés par les inégalités salariales entre régions.

À cette époque, les employeurs ne reconnaissaient pas systématiquement les syndicats pour mener une négociation collective. Ils ont donc répondu par un "lock-out", c’est-à-dire en fermant temporairement les portes de leurs établissements, empêchant ainsi l’ensemble de leurs employés, tous métiers confondus, d’accéder à leur poste de travail et de toucher un salaire. Cette impasse sociale paralysa l’économie entière. 

Ce texte prévoyait entre autres le droit de se syndiquer, accordait aux employeurs la gestion de leurs travailleurs, le droit de pratiquer la négociation collective, et instaurait la clause de paix sociale (en vertu de laquelle, à la signature d’un accord collectif, le droit de grève était suspendu jusqu’à expiration dudit accord).

Une première ébauche d’un système de résolution des conflits du travail, comportant différentes procédures formalisées pour éviter tout mouvement social, a également été tracée à l’issue de la grève de 1899, mais elle s’est rapidement révélée incomplète. Après plusieurs conflits sur le marché du travail, l’État danois est intervenu en 1910, en confiant à une commission le soin d’instaurer un système de résolution des conflits sociaux reposant sur 3 piliers : 

• Un système de tribunal du travail : composé de représentants des partenaires sociaux et de juges nommés par l’État, le tribunal du travail examine les litiges sociaux ou les cas de violation d’une convention collective entre partenaires sociaux ; 
• Un organe de médiation pour surmonter les conflits d’intérêts dans le cadre de la négociation d’une nouvelle convention ; 
• Un système d’arbitrage qui s’appuie sur l’interprétation des conventions et tranche les litiges. 

En conséquence du processus d’institutionnalisation, les syndicats ont été reconnus et ont adhéré à ce système de résolution des conflits sociaux. 

Le syndicalisme à la danoise comporte plusieurs spécificités qu’il convient de mettre en évidence. La plus importante est le fait qu’au Danemark, mais aussi dans d’autres pays européens comme la Suède et la Belgique, les syndicats aient été sollicités très tôt pour gérer l’assurance chômage.

Le syndicalisme de métier étant la norme au Danemark, trois grandes confédérations ont prédominé au XXe siècle en fonction du niveau d’études de leurs adhérents : 

• Les ouvriers ou “cols bleus” étaient regroupés au sein de LO (Landsorganisationen i Danmark) ; 
• Les travailleurs salariés, qui avaient (généralement) fait jusqu’à trois ans d’études supérieures et travaillaient principalement dans le secteur public (infirmières, enseignants, etc.), étaient regroupés au sein de FTF (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd). À noter que FTF et LO ont fusionné en 2018 pour former FH (Fagbevægelsens Hovedorganisation) ; 
• Une troisième confédération rassemble quant à elle “les universitaires”, c’est-à-dire les personnes diplômées du troisième cycle. 

Ces trois confédérations se partageaient l’ensemble du marché du travail, au moyen d’accords internes fondés sur le métier et le niveau d’études supérieures.

Elles se sont imposées comme principaux représentants auprès des employeurs, qui préféraient généralement négocier avec un seul syndicat et mettre en place une convention applicable à l’ensemble d’un métier. Outre ces confédérations reconnues, le syndicat chrétien KRIFA (Kristelig Fagbevægelse) a été créé à la fin du XIXe siècle pour contrer les syndicats plus sociaux-démocrates.

Au tournant du siècle, les syndicats dits alternatifs, c’est-à-dire non affiliés à une confédération, y compris KRIFA, ont gagné en importance. Après la libéralisation du système de Gand en 2002, les syndicats non spécifiques à un métier ont pu pénétrer le marché de l’assurance chômage : dès lors, n’importe quel syndicat ou fonds d’assurance chômage pouvait proposer une couverture à n’importe quel travailleur, indépendamment de sa profession. 

Un marché a donc émergé pour ces syndicats sans affiliation, également appelés "syndicats jaunes", qui sont des organisations proposant une assurance chômage et un accompagnement aux travailleurs d’une aile syndicale, mais qui ne participent généralement pas au processus de négociation collective. Grâce au faible montant de leurs cotisations, ces organisations alternatives ont attiré de nombreux Danois, en particulier ceux qui n’étaient pas pleinement acquis à l’idée d’être syndiqués – au détriment des effectifs des syndicats traditionnels.

Le taux de couverture des négociations collectives (c’est-à-dire la part de travailleurs couverts par une convention collective négociée entre les organisations patronales et syndicales) est proche de 80 % du marché du travail.

Le taux de syndicalisation est quant à lui estimé à environ 68 %, mais à seulement 60 % si l’on exclut les syndicats alternatifs n’ayant pas signé de convention collective. Ce taux atteint environ 50 % dans le secteur privé, et près de 80 % dans le secteur public. Il n’est pas uniforme, puisqu’il ne dépasse pas 30 % dans certaines branches. Et une tendance spécifique a été observée sur les 15 à 20 dernières années : le recul de la densité syndicale chez les plus jeunes. Mais il semble s’agir là d’un phénomène de cohorte plus que d’un phénomène d’âge, la propension à se syndiquer des quadragénaires d’aujourd’hui étant toujours aussi faible que lorsqu’ils étaient vingtenaires. Ce sera certainement un très problématique pour les syndicats, qui pâtiront d’un taux global de syndicalisation en forte baisse quand les générations plus âgées, très syndiquées, partiront en retraite.

Par ailleurs, certaines conventions peuvent être définies pour couvrir un corps de métier spécifique au sein d’une entreprise. L’université de Copenhague, par exemple, qui relève du secteur public, est soumise à plusieurs conventions collectives : une pour ses universitaires, une autre pour son personnel administratif et une troisième pour ses services auxiliaires. De manière générale, les accords applicables aux ouvriers ou aux salariés rémunérés à l’heure prévoient un salaire minimum en plus des salaires réels négociés selon un barème, ce qui n’est pas le cas des accords applicables aux travailleurs salariés, pour lesquels les salaires peuvent ainsi être négociés au cas par cas. Cette pratique se traduit par un grand nombre de conventions collectives : il en existe entre 500 et 600 au sein du secteur privé. 

Le taux de couverture des négociations collectives n’est pas aussi élevé qu’en France, mais en l’absence de dispositions légales sur les salaires et les conditions de travail, les conventions collectives ont une portée plus large que celle de certaines conventions en vigueur en France. Le système danois est d’ailleurs beaucoup plus décentralisé que dans d’autres pays, avec une évolution notable, depuis les années 1980-1990, de conventions collectives très détaillées associées à une réglementation centralisée et normalisée, vers des conventions-cadres prévoyant un minimum de réglementations et de procédures, et complétées par la négociation menée localement entre syndicats et patronats.

C’est d’autant plus le cas pour les salaires : il n’y a pas de salaire minimum au Danemark. Ainsi, si un travailleur n’est pas couvert par une convention collective, il ne bénéficie d’aucune réglementation sur les salaires.

Il est dès lors essentiel qu’il y ait une branche locale ou des délégués syndicaux locaux, et que les travailleurs soient syndiqués, pour avoir plus de poids au moment de négocier leurs conditions de travail.

Au Danemark, la loi n’impose pas la représentativité syndicale. Ce sont les entreprises et les syndicats qui décident, dans le cadre de leurs négociations bilatérales, d’y recourir sur une base volontaire. En règle générale, une convention collective est mise en place à la suite d’un mouvement social initié dans une entreprise par un syndicat : les syndicats peuvent déclencher une grève contre un employeur non affilié à une organisation patronale, en faisant pour cela appel à leurs adhérents sur place ou en ayant recours à des grèves dites de solidarité. Une grève de solidarité est un mouvement social à l’encontre d’un employeur qui n’est pas directement partie prenante, mais qui entretient des liens avec l’employeur visé. McDonald’s est un cas d’école : au moment de son implantation au Danemark dans les années 1980, l’enseigne de restauration rapide avait refusé de mettre en place une convention collective avec un syndicat, qui a alors entamé une grève à l’encontre de la société. Mais celle-ci restant sur sa position, le syndicat a appelé les travailleurs de ses fournisseurs à une grève de solidarité. Ainsi privée de pommes de terre, de petits pains, de viande et de sodas, McDonald’s a finalement accepté de mettre en place une convention collective avec le syndicat – avec lequel la négociation collective s’est depuis toujours très bien passée. Bien que très efficace, cette approche peut être très coûteuse pour les syndicats, qui doivent se maintenir constamment informés de l’actualité des entreprises dans un large éventail de secteurs d’activité. 

Les syndicats danois participent activement à l’élaboration des politiques corporatistes. Le corporatisme implique en effet que l’État délègue son pouvoir décisionnel ou d’application à des organes non étatiques, dont font partie les organisations patronales et syndicales.

Ce système est proche de celui en vigueur en Allemagne, en Suisse et en Autriche, avec la mise en place d’un contrat d’apprentissage entre l’employeur et le jeune. Les organisations syndicales et patronales sont de facto responsables de ces formations : ils conçoivent et actualisent les programmes en fonction des besoins du marché, et s’assurent que chaque école répond aux critères requis. À l’époque, les organisations syndicales et patronales étaient pratiquement indépendantes de l’État, qui s’implique aujourd’hui beaucoup plus dans ces questions. Si la formation professionnelle s’inscrit dans le système d’enseignement classique, les partenaires sociaux sont étroitement impliqués dans ce processus au niveau des entreprises.

Au travers de leurs fonds d’assurance chômage, les syndicats ont également une influence considérable en matière de politiques de l’emploi. Ces dernières années, on a assisté au renouveau des accords tripartites, également appelés pactes sociaux, sur des questions qui intéressent aussi bien le gouvernement que la population. Les plans d’aide économique convenus durant la crise du Covid-19 en sont un exemple récent.

Lorsque la pandémie a touché le Danemark, partant du principe qu’un compromis satisfaisant avec plusieurs classes sociales permettrait d’équilibrer les différents intérêts et serait jugé légitime par le grand public, le gouvernement a invité syndicats et patronats à mettre en place des accords qui contribueraient à soutenir les entreprises et les travailleurs pendant les confinements sanitaires. Un système de chômage partiel a ainsi été mis en place : les employeurs s’engageaient à maintenir les travailleurs dans leurs effectifs, en contrepartie de quoi l’État les dédommageait pendant toute la durée du confinement. 

Le premier défi est le recul de la densité syndicale : pour préserver des taux de syndicalisation élevés, les syndicats doivent restaurer leur capacité à recruter et à fidéliser leurs adhérents.

Ce phénomène constitue un désavantage pour le syndicalisme de métier, dans la mesure où de nombreux individus sont aujourd’hui amenés à changer – parfois plusieurs fois – de profession et de secteur au cours de leur carrière, une mobilité professionnelle dont les syndicats ont beaucoup de difficultés à tirer parti pour fidéliser leurs adhérents.

Une étude menée récemment par la Confédération des syndicats révèle que de nombreux jeunes ont été membres d’un syndicat au début de leur carrière, mais qu’ils l’ont ensuite quitté pour différentes raisons, comme la naissance d’un enfant ou l’achat d’un logement à crédit, des changements qui imposent de revoir ses priorités en matière de finances personnelles. Les syndicats ont donc intérêt à revoir leur copie pour redorer leur blason auprès de cette classe d’âge, par exemple en organisant des animations syndicales attrayantes et en multipliant les efforts pour rendre les sections plus jeunes plus dynamiques.

Sur le "marché" des syndicats, le danger pour les organisations traditionnelles provient de la concurrence des syndicats jaunes ou alternatifs, qui ne prennent pas part à la négociation collective, et compromettent ainsi la représentativité syndicale au sens traditionnel du terme et, partant, les conventions collectives. À l’avenir, le patronat et l’État pourraient considérer, à juste titre, que les syndicats ne sont plus représentatifs, et qu’ils ne peuvent plus négocier pour le compte des travailleurs s’ils ne comptent pas suffisamment d’adhérents dans le secteur concerné. C’est particulièrement vrai dans l’hôtellerie, la restauration, le commerce de détail et la propreté, qui pâtissent d’une très faible densité syndicale.

Il n’est pas impossible que face à des syndicats aux rangs devenus trop clairsemés, les employeurs jugent plus judicieux de fixer eux-mêmes leur politique de ressources humaines. Une telle perspective pourrait être très problématique pour les travailleurs moins qualifiés, qui ne seraient plus en position de force pour négocier des conditions de salaire et de travail décents.

Le principe de l’autonomie réglementaire des syndicats et patronats constitue une autre grande difficulté. Au Danemark, l’État n’intervient pas dans tout ce qui concerne la réglementation du travail et les salaires. Mais si les syndicats ne parviennent plus à mener une négociation collective avec les employeurs, alors il deviendra peut-être nécessaire d’imposer un salaire minimum, ce qui reviendrait à renoncer au principe volontariste au profit du système prévalent en Europe continentale. La directive européenne relative aux salaires minimums pourrait ainsi jouer un rôle plus important. S’ils veulent préserver leur autonomie en matière de négociation collective, les partenaires sociaux ont donc tout intérêt à trouver des moyens de couvrir davantage de travailleurs et d’entreprises du secteur privé.
 

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