Religion au travail : croire au dialogue Baromètre du Fait Religieux en Entreprise 2019

Comment se manifeste le fait religieux en entreprise ? Est-il de plus en plus présent sur le lieu de travail ? Quel impact a-t-il sur l’organisation du travail, sur le bien-être des salariés, ou encore sur les relations hiérarchiques ?

Cette année, le Baromètre du Fait religieux en Entreprise révèle que 70 % des répondants rencontrent régulièrement ou occasionnellement le fait religieux au travail ;
Un répondant sur cinq observe régulièrement ou occasionnellement des situations de discriminations liées à la religion sur son lieu de travail ;
Plus de la moitié des faits religieux nécessitent une intervention managériale, contre seulement un quart en 2014 ;
Pour autant, les faits religieux ne sont pas observés plus fréquemment que les faits politiques ou philosophiques dans l’entreprise.

Face à ce sujet, source de nombreux fantasmes et idées préconçues, l’Institut Montaigne s’est associé à l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE), pour la 7ème édition du Baromètre du Fait Religieux en Entreprise. Ce baromètre annuel était jusqu’en 2018 le fruit de la collaboration de Randstad et de l’OFRE.

Grâce à une méthodologie inédite - enquête d’opinion auprès de plus de 1 100 managers, entretiens qualitatifs au sein d’entreprises concernées par ces enjeux - pensée et appliquée par Lionel Honoré, professeur d’Université à l’Institut d’Administration des Entreprises de Brest, l’Institut Montaigne a tenu à apporter dans le débat des éléments factuels ainsi que des recommandations actionnables à plusieurs niveaux pour encadrer au mieux l’évolution du fait religieux en entreprise, tout en garantissant à chaque salarié des conditions de travail épanouissantes.

Dans la lignée de ses travaux sur la discrimination religieuse à l’embauche, l’Institut Montaigne se saisit d’un phénomène de société avec pour objectif de renforcer la cohésion sociale de notre pays.

Le travail de l’Institut Montaigne, mené sous la direction de Lionel Honoré, est à la fois quantitatif, à travers la réalisation du baromètre, et qualitatif, à travers un important travail de terrain.

I. Enquêtes d’opinion

Une première phase correspondant à une enquête d’opinion a été réalisée et renseignée auprès d’un échantillon représentatif de plus de 1 100 managers. L’enquête a été réalisée de la façon suivante :

Un questionnaire en ligne a été administré auprès d’un échantillon représentatif de cadres et de managers, entre juin et août 2019. 1 104 questionnaires ont été exploités dans l’étude.
Le logiciel XLStat a été utilisé pour les traitements et SurveyMonkey pour le recueil de données.
La marge d’erreur est de 2,94 % pour une niveau de confiance de 95 %.
La répartition par religion est la suivante : catholiques (45,19 %) ; athées (31,92 %) ; agnostiques (10,29 %) ; musulmans (8,94 %) ; protestants (1,55 %) ; juifs (1 %) : autres (1,11 %).
L’échantillon compte 52,17 % d’hommes et 47,83 % de femmes.

Cette première étape a permis d’identifier les grandes tendances du fait religieux en entreprise : réalisé pour la 7ème année consécutive, ce baromètre permet par ailleurs des comparaisons, année par année, depuis 2014.

II. Entretiens qualitatifs

183 entretiens ont été réalisés entre septembre 2012 et septembre 2019 et 23 périodes d’observation dans des entreprises concernées par le fait religieux en leur sein - et des durées d’étude allant d’une demi-journée pour les plus courtes à une semaine pour les plus longues -, Lionel Honoré a pu réaliser un véritable travail de recherche qui, en complément du baromètre, a permis d’aller en profondeur dans les manifestations du fait religieux, ses causes et ses conséquences.

Le fait religieux en entreprise, qu’est-ce que c’est ?

Religion au travail : croire au dialogue Baromètre du Fait Religieux en Entreprise 2019

Un fait religieux en entreprise, cela peut être, par exemple :

Un salarié qui demande un congé à son manager pour assister à une fête religieuse ;
Un autre qui se fait discriminer, par ses collègues ou son manager, à cause de son appartenance à une religion ;
Un manager qui ne sait pas comment réagir face à un salarié priant dans son bureau ;
Un salarié qui refuse de travailler sous les ordres d’une femme ;
Un collègue qui fait du prosélytisme dans son bureau ;
etc.

Le fait religieux en entreprise n’est pas un phénomène nouveau. En 2012, date de lancement du baromètre, 44 % des encadrants déclaraient déjà faire face à des faits religieux en situation de travail. Ce sont désormais 7 encadrants sur 10 qui observent, occasionnellement ou régulièrement, ce type de faits.

Comment expliquer cette tendance à la hausse ?

Le travail prend, de fait, une place de plus en plus importante dans la vie des personnes. Les entreprises attendent de leurs salariés une implication plus personnelle et plus engageante. La logique "venez comme vous êtes" s’est progressivement imposée, et elle est prise au mot par les salariés croyants.
Chez de plus en plus de personnes, toutes catégories confondues, la question du sens du travail est devenu primordiale. C'est particulièrement vrai pour les nouveaux diplômés qui font souvent de la mission de l'entreprise un élément clé dans le choix de leur avenir professionnel. Cette quête de sens s'accompagne s'appuie parfois sur un niveau de spiritualité et de religiosité plus importants.
Et puis surtout derrière il y a la question de la place de la religion dans la société, c'est une évolution sociale et sociétale qui se retrouve en entreprise.

Que retenir du baromètre du fait religieux 2019 ?

En 2019, la présence du fait religieux au travail s’est banalisée mais elle n’est toujours pas anodine.

Une majorité des faits religieux en entreprise ne pose pas problème...

En 2019, 70 % des répondants rencontrent régulièrement ou occasionnellement le fait religieux au travail. Cette proportion est en constante augmentation depuis 2014 (ils n’étaient alors que 44 %).

Pour autant, parmi les cas de fait religieux nécessitant une intervention managériale (54 % en 2019), 81 % d’entre eux ne génèrent pas de blocage ou de conflit. Cette proportion est en baisse par rapport à 2014 (94 %).

Le fait religieux, contrairement aux idées reçues, n’est donc pas toujours une cause de tensions sur le lieu de travail. Les demandes des salariés en lien avec leur religiosité sont majoritairement considérées comme raisonnables, et il n’y a que très peu “d’effets de groupe” : près de neuf sur 10 d’entre elles sont individuelles.

Mais une minorité d’entre eux sont source de tensions et de conflits

Bien que toujours minoritaires, la part des faits religieux qui créent conflits et blocages, parmi ceux nécessitant une intervention managériale, est en constante augmentationdepuis 2013. Elle a ainsi triplé en 6 ans (de 6 à 19 %) et, aujourd’hui, près d’un manager sur 10 faisant face au fait religieux se considère débordé par ce dernier. C’est le cas, notamment, lorsque les demandes sont portées par plusieurs salariés(12 % des cas).

Comment gérer au mieux le fait religieux au travail ?

Le rôle des managers de proximité, trop souvent esseulés

Ce sont bien souvent les managers de proximité qui doivent gérer, seuls, ces situations. Généralement, ils donnent la priorité au travail tout en étant ouverts à la recherche d’arrangements par la discussion afin de permettre aux salariés pratiquants d’articuler leur activité professionnelle et leur spiritualité.

"Il y a des choses acceptables. Quelqu’un qui veut porter un signe religieux dans son bureau, pourquoi pas ? S’il y a une fête religieuse, il demande à être absent c’est d’accord. Si ça ne gêne pas le chantier… Il y en a d’autres qui le sont moins. Pas vouloir bosser avec untel parce qu’il est juif ou musulman ça non. Pareil, si un salarié refuse de faire équipe avec une femme parce que sa religion soi-disant lui interdit, c’est non".

Un ingénieur dans le BTP

Peu d’entre eux ont à leur disposition des outils concrets pour gérer ces situations.

45 % des entreprises concernées occasionnellement ou régulièrement par le fait religieux ne mettent en place aucune action de gestion du fait religieux.

60,7 % des managers qui sont dans ces entreprises déclarent ne pas bénéficier du soutien nécessaire.

Une myopie des entreprises

Les managers de proximité et l’encadrement supérieur perçoivent souvent de manière très différente la situation.

"Non il n’y a pas vraiment de problème. De temps en temps, peut être un cas isolé. Mais de manière générale chez nous ce n’est pas un sujet".

Un DRH dans une entreprise de service

"Pardon ? Pas un sujet ? Ils vous ont dit ça là-haut ? On ne doit pas être sur la même planète ! Et encore il y a des endroits pires qu’ici dans cette entreprise mais même ici c’est quasi tous les jours. C’est rare que je n’aie pas à gérer un gars qui ne veut pas serrer la main d’une femme, un qui prie au lieu de travailler, des prières dans les vestiaires et plus personne ne peut rentrer et j’en passe … ".

Un chef d’équipe dans la même entreprise

10 propositions à destination des pouvoirs publics, des entreprises et des encadrants de proximité

1

Axe 1 : quelles actions publiques ?

Détails

Proposition 1
Maintenir le cadre légal selon lequel les entreprises ont la possibilité d’encadrer l’expression de la religiosité au travail, sans remettre en cause la liberté des salariés pratiquants.

Proposition 2
Poursuivre l’action d’information et de formation réalisée par l’Observatoire de la Laïcité, et encourager la recherche.

Proposition 3
Accompagner les démarches des entreprises, notamment les PME et ETI, et les aider dans la gestion des situations difficiles.

2

Axe 2 : quelles actions de l’entreprise ?

Détails

Proposition 4
Préciser et formaliser dans le règlement intérieur une ligne directrice qui doit être un choix politique de l’entreprise.

Proposition 5
Mettre en oeuvre des outils à disposition des salariés et de l’encadrement.

Proposition 6
Adopter une posture de soutien envers le management de proximité de la part des services fonctionnels et de la hiérarchie.

Proposition 7
Veiller au respect de la liberté d’exprimer sa religiosité et prévenir les stigmatisations et discriminations.

Proposition 8
Agir avec fermeté en cas d’excès ou de transgression.

3

Axe 3 : mobiliser l’encadrement de proximité

Détails

Proposition 9
Adopter un management factuel et donner la priorité au travail tout en prenant en compte les personnes, leurs contraintes et leurs aspirations.

Proposition 10
Formaliser les remontées d’informations concernant les situations problématiques, et ne pas tolérer les débordements et comportements transgressifs.

Cohésion sociale

Compétitivité économique

Efficacité de l'État

Coopérations internationales