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Dégel du point d’indice des fonctionnaires : une réponse à la hauteur des enjeux ?

Analyses - 21 Mars 2016



Le point d'indice des fonctionnaires sera revalorisé à hauteur de 1,2 %, a annoncé Annick Girardin, nouvelle ministre de la Fonction publique, le 17 mars. Le point d'indice, qui permet de calculer les salaires de près de 5,3 millions d'agents publics, était gelé depuis 2010. Cette revalorisation se fera en deux temps : 0,6 % le 1er juillet 2016 puis 0,6 % le 1er mars 2017. Variable privilégiée pour la maîtrise de la masse salariale depuis 2010, le gel s'est imposé dans un cadre budgétaire contraint, marqué par une faible inflation. Quel sera l'impact de ce dégel sur les finances publiques ? De quels autres leviers l'État bénéficie-t-il pour maîtriser ses dépenses de personnels et assurer la performance de son action ? Décryptage.

Une masse salariale en constante augmentation depuis 10 ans

278 milliards d’euros : c’est le poids des dépenses de personnel dans la fonction publique en 2014, soit près du quart de la dépense publique et 13 % de la richesse nationale. En 2014, la seule masse salariale de l’État s’élève à 120,8 milliards d’euros, estime la Cour des comptes. Malgré les mesures de gel amorcées mi-2010 – et systématiquement renouvelées depuis – la masse salariale publique a cru de 2,4 % en moyenne par an. Cette augmentation est d’abord imputable à la hausse soutenue des effectifs de la fonction publique (+0,6 % par an), et tout particulièrement de la fonction publique territoriale (+4 % en 2014). L’augmentation du niveau des salaires (+ 0,2 % par an en moyenne) est, quant à elle, le paramètre le moins impactant.

Une revalorisation coûteuse

Depuis 2010, dans un contexte budgétaire contraint, le gel du point d’indice est apparu comme le principal outil au service de la maîtrise de la masse salariale publique. On estime ainsi l’économie réalisée de l’ordre de 7 milliards d’euros. Cette économie a permis également un ralentissement de la croissance de la masse salariale de l’État ; ralentissement qui n’est cependant ni une baisse, ni même une stabilisation. La masse salariale a en effet continué de croître, du fait notamment du glissement vieillesse technicité (GVT). Dans un tel contexte, le dégel du point d’indice peut apparaître comme une mesure coûteuse. La Cour des comptes estime en effet que chaque revalorisation de 1 % du point d’indice engendre une augmentation des dépenses publiques de 1,8 milliard d’euros. La ministre de la Fonction publique avance le chiffrage suivant : 2,4 milliards d’euros en année pleine ; dont 1,2 milliard d’euros pour la fonction publique de l’État, 648 millions d’euros pour le versant territorial et 552 millions d’euros  pour la fonction publique hospitalière.

Alors que plusieurs organisations syndicales critiquent la faiblesse du geste gouvernemental, les collectivités locales et la fonction publique hospitalière réclament un accompagnement substantiel de la part de l’État : l’Association des maires de France indique que la mesure coûtera 650 millions d'euros en année pleine pour les collectivités ; l’Assemblée des départements de France rappelle l’équation budgétaire périlleuse à laquelle font face les départements ; le CSFPT (Conseil supérieur de la fonction publique territoriale) demande que "cette nouvelle mesure de dégel du point d’indice soit prise en compte dans l’effort qui leur est demandé au titre de la baisse de la DGF pour 2016-2017" ; enfin, la Fédération hospitalière de France (FHF) demande une compensation sous peine de porter atteinte à la qualité de la prise en charge des patients.

Un saupoudrage des moyens qui ne satisfait personne…

Plus qu’une revalorisation généralisée et uniforme s’appliquant à l’ensemble des agents publics, l’enjeu semble davantage porter sur la capacité à marquer des écarts de rémunération, c’est-à-dire à mieux valoriser la performance des agents au regard de leurs missions et de leurs résultats. Si la réforme de la prime de fonction et de résultats (PFR), introduite en 2008, constitue un premier jalon, l’État manque cruellement d’outils qui lui permettraient de conduire une véritable politique de rémunération. Pour y parvenir, le management et l’encadrement intermédiaire doivent être mis au service d’une définition des objectifs à atteindre et d’une hiérarchisation des priorités. À défaut de favoriser ces dynamiques au niveau local, l’État opte aujourd’hui pour un saupoudrage des moyens qui ne satisfait personne et ne servira pas l’efficience des politiques publiques.

Pour une politique salariale levier de performance, au service d’une vraie gestion des ressources humaines

Des pistes existent pourtant pour davantage d’efficience. Dans notre rapport Dépense publique : le temps de l’action, nous rappelons que plusieurs pays d’Europe ont déjà réalisé des efforts significatifs ; l’Espagne a ainsi augmenté le temps de travail de ses agents publics. Dans ce même rapport, nous plaidons pour la maîtrise de la masse salariale, mais surtout pour engager une politique de rémunération qui devienne un levier de performance dans les missions conduites par l’État.

La réduction du nombre de fonctionnaires et la revalorisation de leur salaire en appui d’une gestion des ressources humaines adaptées sont les clés d’une fonction publique audacieuse et efficace. Aujourd’hui, la gestion des agents publics est largement centralisée, laissant peu de marges de manœuvre à l’encadrement de proximité. Il est impératif de donner à ce  dernier les moyens d’agir pour qu’il puisse gérer son équipe et mettre en place une gestion des ressources humaines décentralisée.

La gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique devient aujourd’hui le principal levier de la modernisation de l’action publique : l’activer en vue d’améliorer la qualité et l’efficacité du service rendu constitue un objectif sans doute encore inédit mais qui va s’imposer très vite de manière prioritaire et continue. La rendre attractive doit passer par des mesures fortes pour valoriser les talents et garantir un service public efficace et de qualité. 

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