Dialogue social : quelles perspectives après la réforme des retraites ?

Pour dresser un état des lieux de la qualité du dialogue social, il faut définir ce que l’on peut ranger derrière cette expression.

Le dialogue social est tout d’abord une conception qualitative. Un dialogue est interactif et on peut considérer qu’il est de qualité lorsqu’il est consistant, loyal, sérieux, régulier et utile. Une mesure purement quantitative est donc forcément réductrice, bien qu’elle fournisse de bons indices. Un dialogue social de qualité se traduit ainsi notamment par la conclusion d’accords collectifs, par l’existence d’instances de représentation du personnel et leur fonctionnement, la participation des actifs au fonctionnement de celles-ci et par une conflictualité maîtrisée.

On constate depuis de nombreuses années un fort décalage entre les évolutions et postures constatées au niveau de l’entreprise et au plan national. Ce sont environ 80 000 accords collectifs qui sont ainsi signés dans les entreprises dont 60 % avec des organisations syndicales, sachant que celles qui signent le moins ont une propension à signer (qui prend en compte les taux de signature des organisations syndicales dans les seuls cas où elles sont présentes via un délégué syndical) qui excède les 80%. Cet ordre de grandeur est constant depuis au moins dix ans puisqu’avant 2017, c’était environ 60 000 à 70 000 accords signés, mais sans les 20 000 de plus dans les TPE (mais sans les syndicats), du fait de la possibilité ouverte par les ordonnances du 22 septembre 2017 pour ces entreprises dépourvues de représentants de faire valider un accord collectif par référendum. Le nombre d’accords collectifs de branche, lui, reste stable et se situe entre 1 000 et 1 300 selon les années avec une couverture conventionnelle qui se rapproche de plus en plus de 100 % du fait notamment du mécanisme de l’extension permettant au ministre du travail de rendre applicable par arrêté un accord à tout un secteur, que les entreprises adhèrent ou non aux organisations patronales signataires. La négociation collective concerne donc tous les salariés en France.

Ces évolutions sont logiques car les possibilités d’adapter les règles applicables et la marge de manœuvre en la matière se sont continuellement élargies depuis quarante ans, aussi bien à l’échelle de l’entreprise que de la branche. Et quand le dialogue social fait face à un enjeu avec une vraie capacité de produire un changement, il rencontre un terreau favorable à son expansion quantitative et qualitative comme le montrent les bilans des réformes de 2013 sur la négociation des plans de sauvegarde de l’emploi ou encore celui de 2017 avec la mise en place des accords de performance collective qui ont produit un saut quantitatif du nombre et de la proportion de ces accords.

En revanche, c’est le nombre d’accords collectifs nationaux interprofessionnels qui est en baisse, puisque le nombre annuel de ces accords se situait entre 30 et 50 jusqu’en 2016 pour se situer désormais entre 10 et 15. L’ère des accords qui précédaient des lois structurantes a généré des réformes importantes en 2008 ou 2013 mais elle semble loin.

Concernant le nombre d’instances, 41 % des entreprises et 78 % des salariés disposaient d’une instance représentative du personnel élue en 2020, cette proportion  étant constante depuis 2012. 9 % des entreprises et 54 % des salariés étaient couverts par un délégué syndical, ces chiffres se tassant en revanche légèrement.

Le taux de syndicalisation, lui, demeure constant depuis au moins trente ans. Il s’établissait à 10,3 % (7,8 % dans le privé) en 2019, soit 0,9 points de moins qu’en 2013 (8,7 % dans le privé). Mais cet indicateur doit être complété par celui relatif à la participation aux élections professionnelles puisque la France a fait le choix en 2008 de fonder la représentativité des syndicats sur l’élection dans l’entreprise. Et les chiffres sont dans ce cas plus importants même si l’évolution est peu favorable. En effet, 38 % des salariés du privé ont voté aux élections professionnelles entre 2017 et 2020 contre 43 % entre 2013 et 2016.

La situation du dialogue social est donc marquée par une relative constance de sa vitalité au niveau de l’entreprise même si ce constat a besoin d’être enrichi qualitativement. Le comité d’évaluation des ordonnances de septembre 2017 note ainsi qu’alors qu’une grande partie des Comités Sociaux et Économiques vont renouveler leurs membres. Il serait vital qu’en amont un diagnostic partagé permette de préciser les objectifs d’un dialogue social utile aux salariés et à l’entreprise. Le débat autour de la suppression des CHSCT (les comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou des délégués du personnel est en décalage par rapport à des tendances de fond qui viennent de loin ; la France, avec une seule instance de concertation dans l’entreprise et une instance de négociation, supporte la comparaison avec les autres nations européennes ou le dialogue social de terrain existe également. Surtout, l’enjeu majeur constaté est un enjeu de renouvellement des élus et d’amélioration de l’appréhension des thèmes qui passe avant tout par une valorisation des parcours, par la poursuite de l’enrichissement des possibilités d’intervention, par une réflexion sur les services à apporter aux adhérents et élus, par une réflexion sur un accès réservé aux seuls adhérents syndicaux de certains avantages conventionnels. On ne dynamisera pas le dialogue social avec des tuyaux, des instances en plus mais avec des évolutions de fond.  

Le décalage entre un dialogue social actif et régulier au plan local et un dialogue social plus théâtral et tendu au plan national se reflète également dans les statistiques sur les grèves. Si la France se situe parmi les pays – voire est le pays - où ce nombre est le plus élevé, il faut analyser l’évolution constatée. Le nombre annuel de jours de grève pour 1 000 salariés en emploi dépassait ainsi 100 jours entre 2005 et 2009, 300 jours en 2010, se situait entre 60 et 70 jours entre 2011 et 2015, en 2017, 2020 et 2021 mais s’établissait à plus de 100 jours les années avec de forts conflits nationaux (loi El Khomri, réforme de la SNCF, retraites et gilets jaunes) en 2016, 2018 et 2019. Ces données montrent que c’est l’impact de conflits nationaux, souvent sur les retraites, qui fait grimper ce nombre de jours. La conflictualité en entreprise, hors contexte donc de réforme nationale, ne se situe, de ce point de vue-là, pas à un niveau alarmant.  
Cet état des lieux montre donc que les questions centrales de demain portent principalement sur les perspectives existantes pour un dialogue social national qui semble patiner depuis quelques années, et sur sa capacité à entretenir une dynamique positive dans l’entreprise.

Le conflit autour de la réforme des retraites a permis de souligner que les organisations syndicales ont globalement maitrisé les actions menées, évitant les débordements massifs comme ce fut le cas avec un mouvement des Gilets jaunes qui a rapidement rejeté, parfois violement, tous ceux qui ont pu vouloir parler en son nom. L’intersyndicale est demeurée unie et porteuse d’un message simple - simpliste ?- celui du retrait de la réforme. La limite de ce constat tient à son caractère de rejet et non d’adhésion, l’union s’étant effectuée sur un refus et non sur une proposition constructive. Il en résulte un regain d’intérêt et une dynamique favorable… même si les syndicats n’ont pas obtenu la satisfaction de leur revendication commune. La CFDT fait ainsi état de plus de 30 000 nouvelles adhésions et on dénombre 35 % de personnes âgées de moins de 35 ans parmi les nouveaux adhérents de la CGT. Ce regain est-il durable ?
Il faut tout d’abord inventorier la situation de chacun des principaux syndicats.

La CFDT va changer de tête puisque Laurent Berger a annoncé qu’il passerait la main avant la fin juin 2023. Ce sera vraisemblablement Marylise Léon, actuelle numéro 2, qui prendra sa succession. Spécialiste des questions de RSE, de transition énergétique et issue de la Fédération de la chimie, cette jeune quadragénaire ouverte aux échanges a montré qu’elle pouvait être une négociatrice robuste, notamment au moment de la dernière négociation de la convention d’assurance chômage en 2019. La CFDT est devenue en 2017 le premier syndicat français dans le secteur privé avec désormais 27 % des suffrages exprimés en légère hausse continue depuis 2013. Alors que la CFDT avait montré sous les mandats des précédents Présidents de la République son influence via la signature d’accords interprofessionnels structurants comme ceux sur la représentativité syndicale, la formation ou encore le marché du travail, le mandat de Laurent Berger n’a pas permis la poursuite durable de cette tendance. La période récente avec la réformes des retraites a été marquée par un raidissement autour notamment du refus de l’allongement de la durée de vie au travail y compris via celui de la durée de cotisations. Le défi pour Marylise Léon consiste à conserver l’élan de sympathie issue de la période actuelle tout en renouant avec une capacité de la CFDT à co-construire des évolutions sociales gagnantes pour tous. Une élection aisée de Marylise Léon trancherait avec les difficultés rencontrées par les autres grands syndicats dans les phases de succession de leurs dirigeants et donnerait un élan à celle-ci. La posture sociétale de la CFDT qui a contribué activement avec des associations à la défense d’un pacte du pouvoir de vivre constitue un atout dans une période marquée par le besoin de sens croissant de la part des actifs.

La CGT a innové avec l’élection surprise à sa tête cette année pour la première fois d’une femme, qui plus est, non issue du parti communiste. Sophie Binet, spécialiste des questions d’égalité entre femmes et hommes et issue du syndicat des cadres de la CGT, renvoie une image jeune et de modernité. Sa faiblesse tient au fait de ne pas avoir été élue sur une ligne politique, mais par neutralisation des deux candidates de la direction sortante et des contestataires, dans un congrès mouvementé. La CGT recule régulièrement à chaque élection pour réunir lors de la dernière mesure 23% des suffrages exprimés. Thierry Le Paon avait lui aussi été élu en 2013 à la suite de Bernard Thibault par neutralisation des candidats précédents avant d’être poussé vers la sortie suite à un pseudo scandale de travaux dans son bureau au sujet desquels il a ensuite été blanchi. Le défi pour Sophie Binet consiste à rester à la tête d’une organisation divisée, à moderniser l’image de la CGT et à enrayer sa lente baisse d’influence tout en donnant des gages à son aile dure pour éviter de connaître le sort de Thierry Le Paon. La position de la CGT lors des prochaines négociations interprofessionnelles sera intéressante à ce titre. Le maintien dans l’intersyndicale et la participation aux échanges avec Matignon en mai constitue déjà un indicateur à observer.

FO a surmonté la difficile succession du talentueux Jean-Claude Mailly en 2018 et l’épisode Pascal Pavageau qui a duré quelques mois pour permettre à Frédéric Souillot, issu de la sidérurgie, de succéder en 2022 à Yves Veyrier. Le nouveau secrétaire général, pragmatique et discret, doit composer avec une organisation qui reste composite entre les trotskystes et les réformistes. Stable à environ 15% des suffrages, le challenge pour FO consiste à dépasser son statut de syndicat non classé habituellement parmi les réformistes pour exercer une influence réelle sur la suite du dialogue social national comme ce fut le cas de Jean-Claude Mailly qui a réussi en particulier à obtenir dans les ordonnances de septembre 2017 qu’une place importante demeure accordée au dialogue social de branche ou encore, l'assouplissement des conditions de désignation d’un délégué syndical. Sa troisième place rend possible un tel rôle.

Les deux plus petites organisations représentatives, la CFE-CGC et la CFTC, ont toutes les deux connu une hausse de leur poids électoral, récoltant respectivement 12 % et 9,5 % des suffrages exprimés, avec même pour la CFE-CGC la plus forte progression. Leur positionnement est cependant très différent. La CFTC, présidée depuis 2019 par Cyril Chabanier, s’inscrit résolument dans la mouvance réformiste, alors que la CFE-CGC dont le Président François Hommeril vient d’être reconduit avec un score soviétique, a adopté un positionnement plus protestataire. Il faut d’ailleurs signaler qu’au plan national, le taux de signature d’accords interprofessionnels et de branche par ces deux organisations est en baisse pour se situer entre 50 et 60 % ces dernières années contre plus de 70 % auparavant, alors même que la CFDT reste au-dessus de 80 %, FO à environ 70 % et la CGT entre 35 à 40 %. Faut-il y voir une évolution ? Le débat autour du caractère catégoriel de la CFE-CGC, qui avait contribué à l’échec du rapprochement avec l’UNSA en 2008, est désormais clos et la poursuite de résultats électoraux positifs contribue à ne pas le réanimer.

Enfin le syndicat qui monte à chaque mesure et finira dans moins de dix ans à se frayer une place parmi les syndicats représentatifs, c’est l’UNSA, qui en recueillant 6 % des suffrages exprimés connaît une hausse régulière de son audience. Son sympathique et habile secrétaire général Laurent Escure qui plaide pour une mesure de représentativité privé et public – qui inclurait donc dès maintenant l’UNSA – entretient cette dynamique. Quid un jour d’un rapprochement des trois principaux syndicats réformistes, CFDT, CFTC et UNSA avant cet éventuel accès au club fermé des organisations représentatives ? Le sujet pourrait un jour (re ?)venir dans le débat.  

Le MEDEF va également changer de dirigeant au seuil de l’été et Patrick Martin garde la faveur des pronostics. Il aura à cœur de relancer un dialogue social autonome des partenaires sociaux pour montrer que ceux-ci peuvent apporter des solutions et gagner leur indépendance vis-à-vis de l’État. Les accords récents sur le partage de la valeur, sur la transition écologique, celui probable sur les accidents du travail et maladies professionnelles montrent que c’est possible. Cela sera plus difficile sur l’assurance chômage, sujet sur lequel il faut conclure avant la fin de l’année, sauf à ce qu’un nouveau décret comble l’absence d’accord. Sur ce sujet, il n’y a en matière de gouvernance que de mauvaises solutions, le tripartisme actuel étant sans doute la pire… à l’exception de toutes les autres. CPME, UPA et FNSEA doivent également, chacun dans leurs domaines respectifs, envoyer des gages à leurs mandants sur les sujets à venir.

On verra plus clair à l’automne sur les nouvelles dynamiques, mais il est certain que la relance du dialogue social interprofessionnel au plan national reposera plus sur les partenaires sociaux eux-mêmes et leur capacité à nourrir de manière opportune et intelligente un dialogue social autonome que sur l’initiative d’un gouvernement limité dans son action par la majorité relative à l’Assemblée nationale et un contexte politique délicat. L’enjeu est important.

Au niveau local, Les défis sont triples : nouveaux publics, nouveaux sujets, poursuite de l’expansion.

Il s’agira demain de savoir s’adresser à tous les actifs et y compris à ces nombreux auto-entrepreneurs et travailleurs indépendants de plateformes via des formes nouvelles de dialogue social. Leur besoin de garanties est évident et seul un dialogue social organisé avec des corps intermédiaires reconnus peut y pourvoir durablement, au bénéfice de tous. Cela a commencé prudemment mais avec assurance pour les plateformes de mobilité.  

Il s’agit également dans l’entreprise de donner corps comme ailleurs en Europe au syndicalisme de service pour recruter de nouveaux membres et répondre au besoin de sens en investissant plus encore responsabilité sociale et transition écologique.

Poursuivre la place croissante donnée aux accords d’entreprise dans la construction du droit du travail va également nourrir positivement le dialogue social d’entreprise.

Au plan national, le salut du dialogue social repose sur les acteurs eux-mêmes.

Les syndicats n’ont pas obtenu de victoire franche et nette depuis le retrait du CPE en 2006. Ils ont en revanche obtenu des avancées dans des accords collectifs nationaux comme la rupture conventionnelle en 2008 ou la généralisation de la complémentaire santé en 2013. Les partenaires sociaux sont attendus sur les sujets de l’emploi des seniors, de l’usure professionnelle voire même du pouvoir d’achat pour relancer leur capacité à faire eux même évoluer les règles, à retrouver ce rôle de pré-législateur qu’ils peuvent endosser avec plus d’espace face à un parlement divisé. Il faut choisir ses combats pour obtenir des victoires rapides en laissant de côté les sujets plus clivants comme l’assurance chômage.

Si le philosophe Alain indiquait que "le pessimisme est d’humeur et l’optimisme est de volonté", c’est bien à cette dernière catégorie d’optimisme que le dialogue social doit se référer pour réussir. C’est une issue indispensable pour éviter le chaos d’une "giletjaunisation" nihiliste assortie d’un choc avec un pouvoir populiste démagogue qui nous guette si nous ne savons collectivement pas aborder de manière constructive cette nouvelle étape.

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Sophie Binet, secrétaire générale de la Confédération générale du travail (CGT), répond aux questions des journalistes devant l'incinérateur d'Ivry-sur-Seine le 13 avril 2023, lors de la 12e journée d'action contre la réforme des retraites que le gouvernement a fait passer au Parlement sans vote, en utilisant l'article 49.3 de la Constitution.