Compte rendu des Entretiens de la cohésion sociale : "Entreprises et diversité : encore trop peu d’avancées ?"

Le 11 septembre dernier, August & Debouzy, Entreprise&Personnel et l'Institut Montaigne ont eu le plaisir d'organiser la conférence "Entreprises et diversité : encore trop peu d'avancées ?".
La lutte contre les discriminations a connu des avancées notoires en France pour les critères liés au genre, au handicap et à l’âge. Cependant, la discrimination sur critère ethnique semble persister et encore un quart des saisines du Défenseur des droits en matière d’emploi font état de discriminations liées à l’origine ou à la religion. Malgré une importante prise de conscience par les pouvoir publics et les acteurs privés, les actions dans ce domaine se font attendre.

Table ronde 1 : Quelles pistes pour faire avancer la diversité dans l’entreprise ? En présence de : Laure Bereni, Jean-Louis Chaussade, Saïd Hammouche, Eric Manca.

Au cours de la première table ronde, plusieurs pistes ont été proposées pour lutter contre les discriminations liées à l’origine (CV anonyme, CV vidéo, formation des recruteurs et des managers etc.). La mise en place d’outils de mesure de la diversité a été discutée. Aujourd’hui, les employeurs, qu’ils soient publics ou privés, n’utilisent pas d’outils de suivi de leurs politiques de lutte contre les discriminations liées à l’origine. Pourtant, concernant le sexe, l’âge ou le handicap, les entreprises et les administrations n’hésitent pas à mesurer pour suivre avec précisions les évolutions de leurs politiques "diversité".

Les observations sociologiques et les études statistiques menées en France révèlent l’ampleur des discriminations liées à l’origine et à la religion. Un testing(1) a ainsi montré qu’un candidat français d’origine française a 25 % de chances en plus d’être convoqué à un entretien de recrutement qu’un Français d’origine étrangère et que la discrimination est plus importante pour les candidats associés à la religion musulmane.

L’absence de données autres que celles liées aux testings empêche d’appréhender la réalité et l’ampleur de ces discriminations. La mesure de la diversité ethnique, prônée par le rapport de l’Institut Montaigne(2), est pourtant possible dans le cadre légal actuel en recourant à des indicateurs dits "objectifs" tels que la nationalité des individus et de leurs ascendants. La mise en place de ces dispositifs devra prendre la forme d’un ajustement subtil entre contraintes légales imposées par les pouvoirs publics et démarche volontariste des entreprises.

Table ronde 2 : L’entreprise reflet des difficultés de la société à intégrer ses minorités ? En présence de : Najoua Arduini-ElAtfani, Gilles Kepel, Marie-Anne Valfort.

Au cours de la seconde table ronde, les débats ont montré que les inégalités sur le marché du travail sont le prolongement et la conséquence des inégalités présentes dans l’ensemble de la société, et souvent créées dès le système scolaire. Le faible niveau d’éducation des minorités ethniques les handicape face au marché du travail où les emplois industriels sont remplacés par des postes de plus en plus qualifiés dans le secteur tertiaire.

Dans les quartiers de banlieue où les discriminations sont les plus importantes, des stratégies de repli identitaire et religieux émergent parfois en réponse à cette rupture culturelle et sociale.

L’entreprise, loin d’être à l’origine des discriminations, en hérite et doit réaffirmer son rôle central pour agir, en coordination avec les autres acteurs, en faveur de la diversité sur le marché du travail. Un nouveau cap de la diversité doit être franchi aujourd’hui pour passer d’une logique "curative et défensive" à une approche "inclusive et préventive".

(1) Groupe Casino, "Evaluation des pratiques de recrutement à l'embauche par la méthode de l'auto-testing", Projet Equal Averroès, 2008.
(2) Dix ans de politiques de diversité : quel bilan ? - Rapport, septembre 2014

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