Tous concernés et tous gagnants ! En 2020, plus d’un salarié sur deux a eu accès à un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale. Pourtant, le partage de la valeur ajoutée via ces dispositifs plafonne depuis plusieurs années. 

Les propositions récemment formulées dans le cadre de la campagne présidentielle, notamment celles relatives au "dividende salarié" ainsi qu’au triplement du plafond de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat - dit PEPA ou "Prime Macron" - ont replacé le sujet du partage de la valeur au cœur du débat public. 

Face à l'existence de nombreux freins, tels que la complexité et le coût de la mise en œuvre des dispositifs d'intéressement et de participation - qui touchent en particulier les petites entreprises - ou encore la perception d’instabilité des régimes sociaux et fiscaux attachés à ces dispositifs, l’Institut Montaigne propose plusieurs pistes de réflexion et d’action pour renforcer le recours à ces véritables outils de partage de la valeur.

Des outils de partage de la valeur avec les salariés…

Les dispositifs de partage de la valeur que sont la participation aux résultats et l’intéressement permettent d'associer les salariés à la performance de leur entreprise en leur versant :

• pour la participation aux résultats, une quote-part des bénéfices de l’entreprise ;
• pour l’intéressement, une prime en rapport avec la performance de l'entreprise.

La participation est un dispositif légal prévoyant la redistribution obligatoire - au profit des salariés - d’une partie des bénéfices auxquels ils ont contribué, du fait de leur travail réalisé dans l’entreprise. Le régime de participation est formalisé dans l’entreprise par un accord collectif conclu avec les représentants du personnel ou par référendum avec les salariés. 

L’intéressement permet à toute entreprise d’associer les salariés à des objectifs de performance économique ou financière, sur la base de critères librement choisis et mesurables. À la différence de la participation, c’est un dispositif facultatif, résultant d’un accord entre partenaires sociaux ou issu d’une ratification des deux tiers des employés de l’entreprise. Il est mis en place unilatéralement dans les entreprises de moins de 11 salariés ou, dans les autres, par accord collectif. 

Ces dispositifs, liés collectivement aux résultats de l'entreprise, doivent être distingués des primes de performance ou autres bonus annuels, qui relèvent souvent de paramètres individuels. 

…qui peuvent prendre différentes formes de répartition

Lors de la répartition de la participation et de l’intéressement au sein d’une entreprise, les bénéficiaires ont deux choix : la percevoir immédiatement, ou l’affecter à un plan d’épargne salariale plus ou moins long. 

À moyen terme, le Plan d’épargne d’entreprise (PEE) permet aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide de leur employeur, investie sur les marchés financiers. Les sommes sont bloquées par principe pendant 5 ans mais certains cas spécifiques - comme l’achat d’une résidence principale ou la rupture d’un contrat de travail - peuvent permettre un déblocage anticipé.

À long terme, le Plan d’épargne retraite collectif (PERCO), élargi avec la création depuis 2019 du Plan d’épargne retraite (PER), permet de constituer, avec l’aide de l’employeur, une épargne pour compléter ses futurs droits à retraite. Les sommes qui y sont versées sont bloquées jusqu’au départ à la retraite des bénéficiaires.

Les dispositifs de partage de la valeur jouent un rôle économique majeur, ​​permettant d’orienter une partie de l’épargne des salariés vers l’investissement productif et le financement du système des retraites. En outre, ils sont vecteurs de justice sociale, renforcent le sentiment d’appartenance collective, et améliorent la cohésion sociale entre les salariés. Pourtant, leur déploiement dans les plus petites entreprises est encore limité.

Un accès inégal au dispositif

En raison du cadre réglementaire, qui rend la participation obligatoire à partir de 50 salariés, il existe un effet de seuil très net à 50 salariés pour la participation, sous lequel les entreprises ne sont pas incitées à la mettre en place : seuls 4 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés sont couverts par un accord pour la participation et un peu moins de 9 % des salariés de ces entreprises sont couverts par un accord d’intéressement.

Le secteur d’activité est également déterminant pour expliquer les inégalités d’accès aux dispositifs d'épargne salariale ; les secteurs de l’industrie comme la fabrication de matériel de transports sont par exemple surreprésentés par rapport à l'hébergement ou la restauration. 

Il existe aussi une certaine inégalité entre les différentes catégories de salariés, l’accès aux dispositifs étant marqué par une surreprésentation des cadres parmi les bénéficiaires : 63 % des cadres sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale en 2010, contre 44 % des ouvriers. La répartition même des montants de participation et d’intéressement peut être assez inégale au sein d’une même entreprise. 

Des freins à leur mise en œuvre

Des dispositifs complexes

La complexité et le coût de mise en œuvre de ces dispositifs constituent un frein important pour les entreprises. En dépit des efforts de simplification réalisés depuis plusieurs années, les dispositifs d’épargne salariale demeurent trop complexes pour les plus petites entreprises, qui n’ont pas nécessairement le temps ou les fonds nécessaires pour être conseillées par des prestataires extérieurs. Les modalités de mise en œuvre, qui rendent incontournable la négociation collective, peuvent complexifier ou ralentir le processus, tandis que le contenu même des accords d’intéressement est très technique. L’accompagnement insuffisant de la part de l’administration en amont ou lors de la conclusion des accords est peu incitatif. 

Une instabilité législative et fiscale

Les mécanismes de sécurisation et de contrôle des accords sont généralement longs et aléatoires. La crainte, par les entreprises, d’une augmentation soudaine des charges sociales ou fiscales et de la difficile maîtrise des coûts peut également provoquer un effet dissuasif. 

Des modalités de calcul et de versement contraignantes

La définition des modalités de calcul et de versement présentent également de nombreuses contraintes. Certaines entreprises souhaiteraient notamment pouvoir prendre en compte des éléments liés à la performance individuelle des salariés plutôt que collective. 

Par ailleurs, les plus petites entreprises craignent l’impossibilité de maîtriser les sommes à verser aux salariés, ainsi que de s’engager à verser de l’intéressement ou de la participation trop en amont de l’accroissement de l’activité.

Enfin, un dernier frein - qui n’est à ce stade qu’une crainte - est relatif à la concurrence potentielle des ces dispositifs dans le cadre d’un triplement voire d’une pérennisation de la PEPA. Le risque de cannibalisation de l’épargne salariale par la PEPA est en effet, bien réel.