Proposition : créer des conventions de fins de carrière pour favoriser des aménagements conventionnels de fin de carrière.
À l’instar des branches professionnelles comme le BTP qui permettent aux seniors, sur une base conventionnelle, de réduire leur temps de travail en contrepartie d’une réduction de leur rémunération et du versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement, encourager la signature de conventions de fin de carrière semble être un outil efficace, susceptible de répondre tant aux aspirations des salariés qu’à celles des entreprises. Après signature de cet aménagement conventionnel, la cotisation retraite de l’employé continuerait d’être basée sur l’emploi précédent à temps plein.
Proposition : instaurer un droit à recourir à un aménagement du temps de travail à temps partiel de manière choisie et aménagée pour les personnes en fin de carrière.
Pour rester dans l’emploi, les seniors, notamment les cadres, sont prêts à faire plus de concessions sur leur temps de travail et leur rémunération. Le travail à temps partiel est plus répandu chez les seniors (22,9 % chez les 55-64 ans) que chez l’ensemble des actifs (18,7 %) et souvent de manière plus volontaire (63 %) que subie.
Si le code du travail prévoit déjà de nombreuses facilités d’accès au temps partiel, il est proposé d’expérimenter le déploiement pour les salariés de plus de 55 ans d’un droit à recourir à un aménagement du temps de travail à temps partiel, flexible et progressif, inspiré du temps partiel familial.
Cette nouvelle forme de temps partiel permettrait notamment de pouvoir effectuer des heures supplémentaires certaines semaines tout en ayant le statut de travailleur à temps partiel. La réduction de la durée du travail pourrait être contractualisée sur l’année ou sur une durée de trois années sans que cette réduction du temps de travail ne soit forcément organisée en périodes d’au moins une semaine comme c’est le cas pour le temps partiel familial.
Proposition : déplafonner le CPF pour les actifs de 50 ans et plus à hauteur d’un abondement effectué notamment par l’employeur.
Les seniors ont moins recours à la formation continue que les travailleurs plus jeunes. En effet, selon la Dares, en 2021, 50 % des salariés de plus de de 50 ans ont participé à une formation pour raisons professionnelles contre 62 % des moins de 50 ans. À titre de comparaison, en Suède ce sont plus de 60 % des 55 ans et plus qui ont suivi une formation continue en 2020. Il est proposé, particulièrement pour encourager les reconversions professionnelles dont le coût de formation peut être important, d’envisager un déplafonnement du CPF pour les 55 ans et plus.
Aujourd’hui, le CPF permet à son bénéficiaire de disposer chaque année de 500€ supplémentaires dans les droits à formation qu’il peut utiliser dans la limite d’un plafond de 5 000€ (800€ par an dans la limite de 8 000€ pour les actifs les moins qualifiés).
Ce déplafonnement pourrait être envisagé de deux façons :
- Dans le premier cas, le déplafonnement serait ouvert à concurrence maximale du montant annuel d’acquisition de droits, soit 500€ (ou 800€ pour les moins qualifiés) et d’un abondement qui serait effectué par l’entreprise ou Pôle emploi afin de faire effet de levier. Ce déplafonnement pourrait être en partie financé par l’utilisation des avoirs sur CPF non utilisés par des salariés, constatés au moment de la liquidation de leurs droits à retraite, qui seraient collectés dans un fonds dédié.
- Une autre filière de déplafonnement pourrait être la possibilité de mobiliser ces financements spécifiques sur la base d’un projet avec un abondement significatif de l’entreprise. La démarche serait alors contractualisée.
Afin de garantir la soutenabilité financière des mécanismes, cette proposition doit s’accompagner d’un recentrage du CPF sur des formations qualifiantes, correspondant à un projet professionnel précis avec des débouchés professionnels clairement identifiés, comme nous l’avions proposé précédemment dans notre note Reconversion professionnelle : pour le meilleur et pour l'avenir.
Proposition : instaurer rapidement un index d’emploi des seniors sur le modèle de l’index égalité homme-femme.
L’instauration d’un index en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise a permis de réaliser des progrès certains. Il est donc proposé d’instaurer un index d’emploi des seniors, comme le préconisent l'association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) ou le rapport parlementaire des députés Didier Martin et Stéphane Viry. Si les problématiques de l’emploi des seniors et de l’égalité entre les hommes et les femmes ne sauraient être assimilables, la méthode de l’index, fondée sur un suivi d’indicateurs et sur des objectifs de progression, pourrait être transposée en prenant en compte les différences.
S’appliquant aux entreprises d’au moins 50 salariés et composé d’indicateurs établis au plan national après concertation, la mise en œuvre d’un index senior viserait à suivre l’évolution de l’emploi des seniors et à prendre en considération le degré d’arbitrage de l’entreprise dans ses recrutements. Cet index induirait pour l’entreprise la publication annuelle d’un score qui ferait l’objet d’une publicité. En fonction de son score, l’entreprise pourra ensuite être invitée à prendre des mesures de correction pour chacun des indicateurs où elle atteindra un résultat inférieur à la cible.
