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Esther, Dov, Nathalie,Michel, Samira et Mohammed, ont grandi dans le même quartier de Beyrouth au Liban.

Esther et Dov sont juifs, Nathalie et Michel sont catholiques, Samira et Mohammed sont musulmans. À l’issue du collège, ils ont convaincu leurs parents de les laisser partir en France pour y continuer leurs études. Ils choisissent le même parcours : passer le bac et s’inscrire en BTS comptabilité. 

France, 2013 : à 25 ans, ils ont tous les six acquis la nationalité française et ont multiplié les expériences professionnelles en CDD. Pourtant, à l’heure de chercher un nouvel emploi, leurs candidatures ne reçoivent pas le même accueil.

Combien de CV les candidats ont-ils besoin d'envoyer avant de se voir proposer un entretien d'embauche ? 

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Esther, Dov, Samira et Mohammed sont-ils discriminés ?

44% des Français d’origine
extra-européenne déclarent
avoir rencontré une situation discriminatoire au moins une fois dans leur vie 
Source

Cette différence de traitement des candidatures d’Esther, Dov, Nathalie, Michel, Samira et Mohammed illustre la discrimination à l’embauche qui sévit en France, phénomène répandu mais mal connu en raison d’une absence d’indicateurs permettant une mesure précise de son ampleur – mis à part les 21 critères reconnus par le Code pénal. Les rares informations disponibles soulignent que les Français d'origine extra-européenne sont les plus touchés par la discrimination. Des outils viennent combler cette faille et permettent d’appréhender cette réalité : les testings correspondent à une méthode légale consistant à envoyer des CV de candidats fictifs en réponse à des offres d’emploi réelles, et à mesurer les taux de réponses en fonction des différents profils.

En 2007, le Conseil constitutionnel a prohibé toute mesure généralisée de la diversité qui reposerait sur l’origine ethnique ou raciale des personnes. Cependant, il est possible de recourir à des données « objectives », telle que la nationalité ou le lieu de naissance d’un individu et de ses parents, mais aussi des mesures subjectives comme le « ressenti d’appartenance ».

Les rares informations disponibles soulignent que les Français d’origine extra-européenne sont les plus touchés. Des testings précédemment menés montrent qu’ils sont systématiquement défavorisés par rapport aux Français d’origine française et qu’il existe une forte corrélation entre la discrimination vécue à l’embauche et au travail, d’une part, et l’origine migratoire – en particulier extra-européenne – des salariés, d’autre part. Ainsi, les injustices vécues dans le cadre du travail par des immigrés d’origine d’Afrique sub-saharienne et du Maghreb notamment s’apparentent à des discriminations ethno-raciales.

Seuls 26% des Français ont
une bonne image de la religion
musulmane
Source

Mais cette discrimination est-elle basée 
sur l’origine ou la religion ?

Le testing Valfort-Institut Montaigne

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​L'Institut Montaigne et Marie-Anne Valfort se sont associés pour réaliser un testing sur CV d’une ampleur sans précédent pour pallier ce manque de données et fonder l’action publique sur des constats solides et scientifiquement établis. Le testing Valfort-Institut Montaigne a comparé les taux de réponse de ces candidats fictifs issus du même pays (le Liban) et au parcours identique. Seule leur religion supposée diffère (voir FAQ).

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Les résultats du testing révèlent une forte discrimination à raison de la religion : parcourez cette infographie interactive

Ce testing dresse pour la première fois un état des lieux chiffré de la discrimination religieuse sur le marché du travail. Les résultats révèlent une forte discrimination à l’égard des juifs et des musulmans. 

Ces derniers ont deux fois moins de chances d’être contactés par les recruteurs que les catholiques. Les hommes musulmans sont particulièrement discriminés : leur taux de réponse est 4 fois plus faible que celui des hommes catholiques

Comment peut-on expliquer ces résultats ?

La religion musulmane est associée à deux types de stéréotypes : le premier fait référence à une pratique extrémiste de la religion, le second suppose une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans l’emploi, ces stéréotypes se traduisent par des craintes ressenties par les recruteurs, qui pourraient permettre de rationaliser leur comportement. Le testing Valfort-Institut Montaigne a cherché à vérifier ces intuitions, par l’introduction de profils laïcs et de profils d’excellence.

Le protocole expérimental mis en place pour cette étude a été développé plus spécifiquement pour analyser les ressorts de la discrimination à l’égard des musulmans. Cela ne signifie pas pour autant qu’il ne permet pas d’expliquer la discrimination à l’égard des juifs, certains stéréotypes dont ils souffrent pouvant coïncider avec ceux dont sont victimes les musulmans.

Le schéma ci-dessous synthétise les stéréotypes associés à la religion musulmane et les comportements des recruteurs qui peuvent en découler. Il y ajoute les éléments du protocole expérimental qui ont permis de tester ces intuitions, et les résultats obtenus à l’issue du testing.

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Foire aux questions

L’administration quotidienne du testing sur CV a consisté à répondre aux offres d’emploi parues sur le site de Pôle Emploi pour des postes en comptabilité localisés en France métropolitaine. Pour mesurer la discrimination mais aussi en éclairer les ressorts, le testing Valfort-Institut Montaigne a comparé les taux de réponses de candidats fictifs.

Pour chaque métier testé (comptable, assistant comptable et secrétaire comptable), le testing sur CV est composé de 30 types de candidatures. Ces candidatures sont déclinées par département, c’est-à-dire que l’adresse postale du candidat figurant en haut de son CV et de sa lettre de motivation diffère d’un département à l’autre. Les candidats sont domiciliés dans le centre-ville de la préfecture du département dans lequel ils postulent.

Le protocole expérimental exclut les offres gérées par un intermédiaire de l’emploi (entreprises intérimaires, cabinets de recrutement, conseillers Pôle Emploi, etc.), afin de traiter uniquement les offres d’emploi permettant d’envoyer directement la candidature à l’établissement disposant d’un poste à pourvoir. De plus, afin d’éviter que les recruteurs ne détectent le testing, le protocole expérimental interdit de répondre à plus d’une offre d’emploi publiée par le même établissement, même si ces offres concernent des centres d'activités situés dans des localités différentes.

Pour chaque offre d'emploi, dans chaque département, l’un des 30 types de candidatures est sélectionné de manière aléatoire et envoyé au recruteur par un email. Toute différence de taux de réponse entre les types de candidatures est donc uniquement imputable à leurs différences de contenu, c’est-à-dire à leur religion réelle ou supposée.

De plus, pour rejeter la possibilité, lorsqu’elle doit l’être, que des différences de taux de réponse entre candidats sont tout simplement dues au hasard, chaque type de CV a été envoyé à un nombre élevé d’offres d’emploi (un peu plus de 200). Les conclusions du testing Valfort-Institut Montaigne reposent donc sur le traitement de 6231 offres d’emploi, ce qui représente un volume de candidatures sans précédent.

L’appartenance religieuse des candidats est signalée via trois informations : 

  • • Le prénom des candidats : Dov et Esther pour les juifs, Michel et Nathalie pour les catholiques et Mohammed et Samira pour les musulmans. 
  • • Le collège confessionnel dans lequel ils ont obtenu leur brevet, pour les candidats catholiques et musulmans (Michel, Mohammed, Nathalie et Samira) : le « collège privé catholique bilingue français-arabe Notre Dame de Nazareth (Beyrouth) » pour Michel et Nathalie et le « collège privé musulman bilingue français-arabe Amilieh (Beyrouth) » pour Mohammed et Samira. Les candidats juifs, Dov et Esther, sont les seuls pour lesquels l’hébreu est la langue maternelle, au même titre que l’arabe qui est la langue maternelle pour tous les candidats.
  • • Les centres d’intérêt : 
    • - chez Dov et Esther, « Encadrement de jeunes à l’association juive de scoutisme Eclaireuses éclaireurs israélites de France » ;
    • - chez Michel et Nathalie, « Encadrement de jeunes à l’association catholique de scoutisme Scouts et Guides de France » ;
    • - chez Mohammed et Samira, « Encadrement de jeunes à l’association musulmane de scoutisme Scouts musulmans de France ».

En 2006, un testing sur CV mené dans le secteur de la comptabilité a permis de comparer les taux de convocation à un entretien d'embauche de deux Français dotés des mêmes CV à l’exception de leur origine nationale, signalée par le prénom et le nom. « Clément Meunier » suggérait une origine française, « Yassine Mokraoui » une origine marocaine. Ce testing a permis de révéler que le Français d’origine marocaine a quatre fois moins de chances que le Français d’origine française d’être contacté par le recruteur en vue d’un entretien d’embauche. 

Cependant, le protocole expérimental de ce testing ne permettait pas d’expliquer les causes de cet écart : la différence de taux de réponse entre Clément et Yassine pouvait tout aussi bien être attribuée à leurs origines nationales différentes qu’à leurs traditions religieuses supposées différentes (le christianisme pour Clément, l’islam pour Yassine). Pour associer les différences de taux de réponse entre Clément et Yassine à leurs seules différences d’affiliation religieuse, il aurait fallu leur assigner la même origine nationale. 

C’est pour cette raison que le testing Valfort-Institut Montaigne a comparé les taux de réponse de candidats fictifs différant seulement en fonction de leur religion supposée, donc issus du même pays d’origine. 

Les résultats de ce testing ont permis de montrer que le fait que Mohammed Haddad est discriminé par rapport à Michel Haddad, autant que l’est Yassine Mokraoui par rapport à Clément Meunier, suggère que Yassine Mokraoui est pénalisé non pas tant en raison de son origine non-européenne qu’en raison de sa religion supposée. Les Maghrébins sont en effet la seule population pour laquelle les managers font référence à la religion, révélant ainsi, d’après les auteurs du rapport, un « amalgame entre Maghrébins et musulmans ».

Pour vérifier cette possibilité, le protocole expérimental introduit des candidatures dites de « vérification ». Ces candidatures sont identiques aux candidatures d’exception des candidats pratiquants, à la différence près que tous les candidats de vérification ont le même prénom, quelle que soit leur religion. Il s’agit d’un prénom pouvant être indifféremment porté par des catholiques, des juifs ou des musulmans, et donc susceptible d’être perçu par les recruteurs comme plus familier que « Dov », « Mohammed » ou « Samira ». Ce prénom est « Adam » pour les hommes et « Myriam » pour les femmes. 

Sans surprise, Esther ne gagne rien à s’appeler Myriam. L’adoption d’un prénom familier ne bénéficie pas non plus à Dov ou à Samira, pourtant dotés de prénoms plus exotiques. 

Ce résultat confirme que les candidats minoritaires ne sont pas simplement discriminés en raison de l’exotisme de leur prénom. Si c’était le cas, leur taux de réponse devrait systématiquement converger vers celui de Michel Haddad pour les hommes et vers celui de Nathalie Haddad pour les femmes lorsqu’ils adoptent des prénoms plus familiers.

L’essentiel de l’échantillon est composé de TPE (effectif inférieur à 20 salariés) et de PME (effectif compris entre 20 et 249 salariés). Il n’est donc pas possible de comparer de manière rigoureuse le comportement de recrutement de ces entreprises avec celui des ETI et des TGE (très grande entreprise, effectif supérieur à 4999 salariés) : ces dernières totalisent trop peu d’observations. 

Les TPE et PME composent 56% (N=3056) et 37% (N=1992) respectivement de ces établissements. Les 7% restants sont constitués d’ETI et de TGE (N=395). Or, si les ETI et TGE représentent moins de 1% des entreprises en France (INSEE), elles contribuent pour moitié à la création d’emplois (OCDE). La sous-représentation des ETI et TGE découle de l’impératif de ne répondre qu’à une offre d’emploi par établissement, afin d’éviter tout risque de détection du testing sur CV. Il convient de souligner que l’intensité de la discrimination à raison de la religion est la même au sein des TPE et des PME.

Si les enquêtes sur l’image de l’islam en France sont assez nombreuses, la perception du judaïsme par les Français et le monde de l’entreprise est peu documentée et l’on ne dispose pas d’informations suffisantes pour comprendre de façon détaillée les stéréotypes à l’égard des juifs.

Pour autant, certains stéréotypes dont souffrent les musulmans peuvent coïncider avec ceux des juifs et permettre d’expliquer une partie de la discrimination dont ils sont également victimes.

Quelle que soit leur religion, les femmes affichent des taux de réponse significativement plus élevés que leurs homologues masculins. Ce résultat est cohérent avec les stéréotypes sur le genre également associées à l’homme et à la femme, et qui tendent à résumer le duo « Manager-Assistante ». En d’autres termes, les femmes sont perçues comme excellant aux fonctions d’assistanat (dont les postes de comptables, assistant(e)s et secrétaires comptables font partie), alors que les hommes, perçus comme naturellement leaders, sont moins faciles à diriger à ces fonctions. Et en effet, le métier « Employés de la comptabilité » est à 85% féminin d'après une enquête 2013 de la DARES.

La littérature scientifique permet de dire que la candidate catholique pratiquante a les mêmes taux de réponse que la candidate de référence areligieuse : ainsi, dans le testing de Adida, Laitin et Valfort (2010), le taux de réponse de la candidate catholique pratiquante (égal à 23,5%, qu’elle affiche un profil ordinaire ou d’exception) correspondait à celui de la candidate de référence (Aurélie Ménard). Aurélie Ménard est une candidate française d’origine française dotée d’un CV équivalent à celui de Khadija et Marie à l’exception du fait qu’aucun signal d’appartenance religieuse n’y figure. Le taux de réponse d’Aurélie Ménard est de 26%, ce qui est très proche du taux de réponse de 23,5% de Nathalie Haddad. 

L’échantillon est composé à plus de 90% d’établissements du secteur tertiaire et moins de 15% des établissements de cet échantillon appartiennent au secteur public ou associatif.

Non, il convient d'être prudent concernant tout éventuel classement des régions car il ne reposerait que sur peu d'offres d'emploi.

L’intensité de la discrimination à l’égard de la religion est sensible à deux facteurs locaux : 
• la proportion, parmi les immigrés de la zone d’emploi, de personnes d’origine non européenne ; 
• et le score du Front National dans la commune où l’établissement est situé.  

Ces deux variables constituent des facteurs aggravants de discrimination à l’égard des candidats minoritaires, qu’ils soient juifs ou musulmans. 

Il peut sembler surprenant que le taux de chômage dans la zone d’emploi n’influence pas l’écart entre le taux de réponse des candidats catholiques et celui des candidats juifs et musulmans. On n’obtient pas non plus de résultat en se concentrant sur l’impact de la difficulté à recruter pour les métiers « Employés de la comptabilité ». 

Pourtant, l’intuition suggère qu’une plus grande difficulté à recruter devrait contraindre les employeurs à moins discriminer. Mais encore faut-il que le taux de chômage soit suffisamment faible et/ou la difficulté à recruter suffisamment élevée pour vraiment limiter les choix du recruteur. Cela ne semble pas être le cas : le taux de chômage moyen dans les zones d’emploi est relativement élevé (égal à 10%) et la dispersion des données autour de cette moyenne est modeste. De même, la difficulté à recruter est relativement faible en moyenne (égale à 30%) et supérieure à 80% dans seulement 10% des bassins d’emploi.

Différents facteurs sont susceptibles d’influencer la discrimination à l’égard des candidats minoritaires. On peut regrouper ces facteurs en trois catégories :

  •  les caractéristiques du poste : CDD ou CDI. Il est possible que le recruteur soit prêt à prendre plus de risques et donc discrimine moins dans le cadre d’un CDD que d’un CDI ;
  • les caractéristiques de l’établissement qui recrute : nombre de salariés, secteur d’activité (primaire, secondaire ou tertiaire) et statut (associatif, privé ou public). 
  • les caractéristiques de la zone d’emploi où cet établissement se situe : proportion d’immigrés et proportion, parmi les immigrés, de personnes d’origine non-européenne, taux de chômage en 2013 et revenu fiscal médian. Cela inclut également le score du Front National lors du premier tour des élections présidentielles de 2012 dans la commune où l’établissement est situé. 

Malheureusement, seul l’impact des caractéristiques liées au poste et à la localité où l’établissement est situé peut être analysé avec précision. Les conséquences de la taille, du secteur d’activité et du statut de l’établissement sont en revanche difficilement identifiables. 

Les résultats révèlent que l’intensité de la discrimination à raison de la religion est la même que le contrat proposé soit à durée déterminée ou non.

Cependant, il est important de revenir sur les conséquences de la taille, du secteur d’activité et du statut des établissements auxquels des candidatures ont été adressées. Le faible nombre d’observations disponibles pour les « grandes » entreprises (ETI et TGE), pour les entreprises des secteurs primaire et secondaire et pour les entreprises des secteurs public et associatif empêche de conclure que, pour ces entreprises, les différences observées entre les taux de réponse des différents candidats sont statistiquement significatives. On ne peut donc pas exclure que ces différences sont uniquement dues au hasard.

Dans le cas d’une réponse positive, le délai de réponse du recruteur est supérieur de 3,8 jours pour le candidat juif et de deux jours pour le candidat musulman par rapport au délai de réponse du candidat catholique. Cependant, seule la différence entre le délai de réponse du candidat catholique et celui du candidat juif est statistiquement significative. Ces résultats suggèrent que les candidats juifs et musulmans ne sont pas forcément les premiers choix des recruteurs, même lorsque ces derniers donnent suite à leur candidature. 

Dans le cas d’une réponse négative, tous les candidats ont la même probabilité (20% environ) d’être informés du refus du recruteur lorsque ce dernier écarte leur candidature.

Le testing a également permis de mesurer le ton de l’email de refus envoyé par le recruteur, et mesuré par sept variables binaires (par exemple, remerciement pour la candidature : variable égale à 1 si le recruteur remercie, égale à 0 sinon). Le ton de l’email varie donc de 1 à 7. 

Ce ton est moins affable pour les juifs et les musulmans que pour les catholiques. Sur une échelle de 0 à 7, il est en effet de 3,85 pour les catholiques et de 3,63, à la fois pour les juifs et les musulmans. Certes, en raison d’une automatisation des réponses aux candidats dans un grand nombre d’établissements, la différence entre ces deux valeurs est ténue. Elle est cependant statistiquement significative.

 

Quelles pistes pour l’action publique ?

Pour lutter contre les discriminations à raison de la religion comme sous toutes ses autres formes, il est avant tout nécessaire de mettre des mots et des données chiffrées sur les situations existantes, de les objectiver afin de les rendre visibles au plus grand nombre. La mise en place d’outils de mesure figure ainsi au premier rang des recommandations que l’Institut Montaigne porte sur ces enjeux, en exprimant le souhait que l’ensemble des acteurs du débat public s’en saisissent. C’est dans le même esprit que s’inscrivent les leviers d’action analysés par l’auteur dans le quatrième chapitre de cette étude. Ils doivent être discutés avec les citoyens et les décideurs publics. C’est à eux qu’il incombera de déterminer les options à retenir et leurs modalités de mise en œuvre, afin de garantir la pleine efficacité de ces politiques de lutte contre les discriminations.

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Résumé
(2 pages)
Étude
(142 pages)
Summary
(2 pages)
Policy paper
(152 pages)
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