Rachat des JRTT : ni excès d'honneur, ni excès d'indignité mais à compléter

Son montant se cumule pour un salarié avec les allègements sur les bas salaires dans la limite du montant global des cotisations patronales dues. C'est surtout cette mesure sur la réduction de cotisations patronales qui est importante, notamment pour les plus petites entreprises jusqu'à 50 salariés dans lesquelles la majorité des heures supplémentaires sont effectuées. Le montant de la déduction forfaitaire est fixé par décret et c’est notamment pour ces petites entreprises qu'il devrait utilement être fixé au niveau le plus élevé pour encourager à l’accomplissement de ces heures supplémentaires.
 
La mesure concernant le rachat des JRTT permet jusqu'à fin 2025 par dérogation aux stipulations légales et conventionnelles à un salarié, en accord avec son employeur, de renoncer à des jours de repos accordés dans le cadre d'un décompte annuel ou plurihebdomadaire du temps de travail en bénéficiant des mêmes avantages fiscaux et sociaux (exonération fiscale, réduction de cotisations salariales) que pour les heures supplémentaires, le texte ne mentionnant pas l’accès à la réduction de cotisations patronales pour les entreprises employant de 20 à 250 salariés.

Cette mesure a donné lieu à de vives critiques, notamment d’organisations syndicales qui ont dénoncé une nouvelle brèche dans les 35 heures, et a fait l'objet d’un compromis avec les Républicains, notamment au Sénat, qui l'ont proposée en s’inspirant de la loi du 8 février 2008 qui, à l'orée du quinquennat Sarkozy, après des débuts jugés poussifs des effets de la loi TEPA, avait pour objet de compléter les mesures en faveur du pouvoir d’achat. Une autre loi du 3 décembre 2008 était ensuite intervenue en faveur des revenus du travail avec des mesures facilitant le déblocage de l’épargne salariale. Ce précédent montre qu'en matière de pouvoir d’achat, le ressenti de nos concitoyens est toujours insatisfait et que la fuite en avant avec une succession de lois pour combler le manque ressenti suite aux précédentes mesures constitue une tendance très probable.

Tout d'abord, le juge a été conduit à indiquer que les JRTT, accordés dans le cadre de modes d'aménagement du temps de travail concernés par le texte, non pris sont perdus, à défaut de disposition conventionnelle prévoyant leur indemnisation, sauf si le salarié peut montrer qu'ils ne l'ont pas été du fait de l'employeur (voir en ce sens Cass. soc. 18 mars 2015, n°13-16369 ; 31 mars 2016, n°14-29326).

Il faut rapprocher cette jurisprudence de celle relative aux heures supplémentaires dont le caractère commandé par l'employeur repose sur l’accord au moins implicite de l'employeur ou sont imposées par la nature ou la quantité du travail demandé. Le fait que l'employeur soit d’accord pour qu'un travail supplémentaire soit effectué par le salarié va dans ce sens.
 
Or, quand des JRTT ne sont pas pris, il va potentiellement en résulter mécaniquement l'accomplissement d’heures supplémentaires, ceux-ci étant la résultante d'un mode d’aménagement du temps de travail plurihebdomadaire avec un calcul des heures supplémentaires sur plusieurs semaines ou l'année. Le texte légal requiert logiquement l'accord de l'employeur pour monétiser ces JRTT et donc effectuer du travail supplémentaire, des heures supplémentaires, en résultant. On peut donc considérer que si cette loi n'existait pas, les heures supplémentaires accomplies du fait de la non prise de JRTT avec l'accord de l'employeur bénéficieraient aussi des avantages fiscaux et sociaux liés aux heures supplémentaires. 
 
Le rachat prévu par la nouvelle loi est même en théorie moins favorable. En effet, les heures issues de ce mécanisme ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et donc ne permettent pas de bénéficier de la contrepartie en repos liée à son dépassement et se voient appliquée la majoration applicable aux premières heures supplémentaires, donc de 25 % à défaut de stipulation conventionnelle, et non celle de 50 % pour les heures au-delà de la 8^ème heure en moyenne. Il faudrait cependant effectuer un très grand nombre d'heures supplémentaires via ce rachat et sans doute même supérieur au nombre de jours existants pour que la différence ait une portée, celle-ci n'étant que théorique. La nouvelle loi ne mentionne pas la réduction forfaitaire de cotisations patronales dans les entreprises employant de 20 à 250 salariés pour ce rachat mais comme il s'agira d'heures supplémentaires pour lesquelles celle-ci s’applique, une base légale existera pour la pratiquer.

La portée de la mesure est plus en réalité une légère sécurisation quant à l'impact d'une non prise des JRTT. En l'absence d’une telle disposition légale, la non prise des JRTT avec accomplissement d'heures supplémentaires avec l'accord de l’employeur n'empêchait pas un contentieux civil de demande de dédommagement du préjudice lié à l’absence de prise des JRTT. Mais malgré l'éventuel non-respect d'un accord collectif prévoyant la prise de ces repos sans dérogation possible, ce contentieux serait généré par le même salarié qui était demandeur d'une telle monétisation et son issue en sa faveur n'est donc pas certaine... Cette mesure est donc in fine surtout un signal.
 
En réalité, il manque deux dispositions dans cette mesure qui lui auraient donné une véritable portée. En premier lieu, la loi du 8 février 2008 permettait aussi la monétisation des jours de congés stockés sur le compte épargne temps, qui est devenue légalement possible ultérieurement avec l'accord de l'employeur et l'est toujours à ce jour. Mais surtout elle ouvrait aux jours issus de cette monétisation les avantages fiscaux et sociaux liés aux heures supplémentaires, ce qui n’est, en revanche, pas le cas aujourd’hui. Ensuite, il avait été rendu possible pendant la crise sanitaire, de manière temporaire jusqu'à la fin de l'année 2020, puis jusqu'au 30 juin 2021, de monétiser la 5^ème semaine de congés payés. Ceci n'est actuellement pas possible sauf fin des relations de travail. Cette mesure simple que je proposais dès février 2022 (Droit du travail : 18 idées pour le prochain quinquennat) et concernant tous les salariés, à la différence des RTT, aurait donc potentiellement un impact plus fort. 

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