Pénurie des enseignants : et si on diversifiait les voies de recrutement ?

En soi, la moindre sélectivité de nos enseignants aux concours pourrait ne pas être un problème. En effet, l'élévation progressive du niveau de recrutement des enseignants, qui induit mécaniquement une diminution du nombre de candidats, oblige désormais notre école à recruter les enseignants au niveau du master, c'est-à-dire parmi les 20 % des plus qualifiés d’une classe d’âge. Toutefois, alors que les systèmes éducatifs les plus performants recrutent leurs enseignants parmi les étudiants les plus performants, notre école peine à recruter les meilleurs éléments d'une classe d'âge. Plusieurs rapports de jurys d'examen soulignent en effet la faiblesse du niveau académique de certains candidats : "de nombreuses réponses apportées par les candidats sont longues et imprécises. Cela donne souvent l'impression que le candidat souhaite écrire le plus possible pour augmenter ses chances de fournir un élément attendu par le jury. En outre, de nombreuses copies montrent un niveau de langue très insuffisant (orthographe et syntaxe)". Au final, la faiblesse du niveau académique d'une partie des candidats conjuguée à l'abaissement des seuils d’admissibilité pour pourvoir aux postes offerts interroge légitimement sur la qualité des enseignants que nous plaçons devant les élèves.
 
Le problème des postes restés vacants à l'issue des concours pourrait également se résoudre, si tant est que nous disposions d'un vivier de personnes désireuses de s'engager volontairement, au service de notre école, en dehors des carrières statutaires et des contraintes qui en découlent (mobilité, affectation imposée etc.). 

Pour répondre au double défi de l'affectation d'un enseignant devant chaque classe et de la qualité du recrutement, plusieurs initiatives se sont succédées, pour le premier degré comme pour le second degré, à un rythme soutenu. Elles sont de différentes natures et ont eu pour objet :

• De répondre au problème chronique de la pénurie de candidats constatée au sein de certaines académies pour le premier degré (organisation d'un second concours depuis 2015 dans les académies de Créteil et de Versailles, ouverts aux candidats non admis dans les autres académies). 
• De diversifier davantage les voies de recrutement pour élargir le vivier de candidats (création du dispositif emploi d’avenir professeur (2015), puis du contrat étudiant apprenti professeur puis des assistants d'éducation en préprofessionnalisation (2019) visant à inciter les étudiants boursiers à s’engager dans la voie de l’enseignement, puis la constitution d’un parcours préparatoire au professorat des écoles (2020).
• D'élever le niveau de qualification exigée pour devenir enseignant (première (2011), puis deuxième (2014), puis troisième (2022) réforme de la masterisation). 

Nouveau palliatif, le ministre de l'Éducation nationale a d'ores et déjà indiqué que se tiendrait un concours exceptionnel de titularisation des contractuels au printemps 2023 pour remédier à la pénurie d’enseignants.
 
Assurément, en France, les à-coups de la politique de recrutement ne favorisent pas l'engagement d'une véritable réflexion de fond sur les perspectives d'entrée dans le métier. 

Ce n'est que par l'engagement d'une réflexion de fond et par la conception de nouveaux outils (projections démographiques territorialisées, définition des taux d'encadrement adéquats dans le second degré etc.) que nous pourrons concevoir une politique de recrutement moins soumise aux aléas politiques, et faire face à la pénurie des enseignants. Comme notre pays sait le faire dans d'autres domaines, les orientations arrêtées suite à l'organisation d’une concertation, devraient être débattues au Parlement et inscrites dans la loi.

Les masters de formation aux métiers de l’enseignement ne sont pas assez attractifs

En cette rentrée scolaire 2022, la crise de recrutement d’enseignants à laquelle notre pays doit faire face est conjoncturelle et structurelle.

Conjoncturelle d'abord, car elle est la conséquence mécanique de la réforme du recrutement des enseignants initiée par Jean-Michel Blanquer dès 2018. L'année 2022/2023 constitue une année de transition pour la formation des enseignants. Alors qu'auparavant, les candidats devaient être inscrits en master 2 pour pouvoir passer les concours, ils intègrent désormais un master de formation de deux années et doivent être titulaires de ce master pour pouvoir être candidat. Ainsi, cette réforme conduit mécaniquement à diminuer le nombre de candidats aux concours de la session 2022. 

Conséquemment, on déplore, dans le premier comme dans le second degré, une diminution du taux de couverture, une moindre sélectivité et plus de postes vacants par rapport à la session 2021, dès lors que le nombre de postes ouverts lors de cette session est sensiblement le même.
 
Structurelle ensuite, car les masters métiers de l'enseignement, de l'éducation et de la formation (MEEF) des Instituts nationaux supérieurs du professorat et de l'éducation (Inspé) ne sont pas suffisamment attractifs. Un faible nombre d'étudiants titulaires d'une licence s'engage vers ces masters. Pour l’année 2021-2022, ce ne sont que 26 200 étudiants qui se sont inscrits en première année de master MEEF alors que ce sont près de 28 000 postes qui étaient ouverts aux concours cette année. Plus préoccupant encore, le nombre d'étudiants qui intègrent la première année de ces masters décroît depuis plusieurs années (-1,1 % en 2021, -5,7 % en 2020) et cet indice national cache de fortes disparités académiques (-31 % en Guyane et -11 % à Clermond-Ferrand en 2021).
 
Si les effectifs de deuxième année de master MEEF sont plus importants (35 800 étudiants pour l'année 2021-2022), la récente réforme du recrutement pourrait bien avoir pour effet de tarir encore davantage le vivier de candidats engagés dans le cadre de ces masters, que ce soit en première ou en deuxième année. D'abord, elle pourrait dissuader les étudiants issus des classes populaires de s'engager dans cette voie. En effet, l'obtention du concours en master 1 permettait aux étudiants, dès la deuxième année de master, de bénéficier de l'octroi d'une rémunération dans le cadre de leurs stages. Cela n'est aujourd'hui plus possible. Ensuite, les étudiants qui, issus d'un master spécialisé, intégraient la deuxième année de master MEEF, pourraient désormais se détourner de cette voie de formation pour poursuivre leurs parcours au sein des masters spécialisés. 

Par ailleurs, cette réforme ne permet plus à autant de personnes de se reconvertir compte tenu du niveau académique désormais exigé. 

Une chose est certaine, le métier d'enseignant ne peut désormais plus être considéré seulement comme une carrière que l'on embrasserait dès ses plus jeunes années, au sortir de la formation initiale, et jusqu'à la retraite. Dès lors, la politique de recrutement des enseignants doit sortir du mythe d'un mode unique de recrutement qui, s'il n’a jamais été vraiment la règle demeure la préoccupation majeure de l’institution. L'Éducation nationale devrait davantage diversifier les voies de recrutement et, en particulier, se concentrer sur le fait d’attirer les secondes carrières en desserrant les rigidités du système actuel.

La pénurie de candidats dans certaine disciplines appelle des réponses urgentes

Dans le second degré, la dégradation du nombre de candidats aux concours du Capes concerne particulièrement certaines disciplines. L'analyse se concentre ici sur l'enseignement des mathématiques qui cristallise l'essentiel des difficultés de recrutement.
 
En mathématiques, jusqu'en 2010, les taux de couverture du Capes comme de l'agrégation étaient proches de 100 %. En 2020, ils sont de 87,8 % pour le Capes externe et 81,9 % pour l'agrégation externe. Ainsi, entre 2010 et 2020, le nombre de postes non pourvus annuellement a augmenté de 153 postes pour le Capes, et de 73 pour l'agrégation. Gérard Longuet, rapporteur spécial du travail dont sont issus ces chiffres, considère "cette situation comme extrêmement préoccupante".
 
En ce qui concerne les mathématiques, un cercle vicieux est à l'œuvre au sein de notre pays : il peut être résumé en trois points.
 
Premièrement, le niveau des élèves français est en constante diminution depuis des décennies. L'enquête Lire, écrire, compter (LEC) conduite en 1987 et reproduite à l'identique en 2017 révèle qu'en trente ans, les élèves français de CM2 ont perdu l'équivalent d’une année de performance scolaire en mathématiques. Plus précisément, en 2017, plus de 90 % des élèves ont un niveau inférieur ou égal au niveau médian des élèves de 1987 et seul 1 % des élèves atteint le seuil des 10 % des élèves les plus performants de 1987. Les résultats de cette enquête sont corroborés par les enquêtes internationales (TIMSS et PISA). À 11 ans, la performance des élèves français se situe largement en deçà de la moyenne de l'OCDE (483 points contre 528 points). À 15 ans, les enquêtes PISA révèlent que la part des élèves en difficulté a augmenté de six points entre 2003 et 2012. 

Troisièmement, la moindre qualité des enseignants et conséquemment des enseignements dispensés se répercutent sur le niveau des élèves. À 15 ans, les enquêtes PISA révèlent que le score moyen des élèves français a diminué de 16 points entre 2003 et 2012, alors qu’il augmentait dans plus d'un tiers des pays durant la même période.
 
Faute de comprendre que notre pays doit engager une politique offensive pour restaurer le vivier de candidats à l’enseignement des mathématiques, la "véritable" crise risque d'être devant nous.

En 2015, dans un rapport sur les déterminants de l'attractivité de la fonction publique d'État, l'Insee soulignait que l’attractivité des concours aux métiers de la fonction publique était particulièrement corrélée à deux déterminants économiques : 

• Le taux de chômage : en période de faible chômage, les candidats à l'emploi se détournent davantage des concours de la fonction publique.
• Le différentiel de salaire offert en début de carrière entre le secteur public et le secteur privé : les candidats, susceptibles de parvenir à une rémunération supérieure, s'orientent davantage vers le secteur privé.

Dans notre pays, la perspective de plein emploi, longtemps considérée comme un idéal inatteignable, semble désormais à portée de politiques publiques. Les salaires effectifs des enseignants français sont en deçà du revenu du travail des actifs (12 %, toutes disciplines confondues, au collège et quasiment égal au lycée, mais cela est dû au poids des professeurs agrégés). Par ailleurs, de nombreux métiers en tension identifiés par la Dares exigent une formation scientifique (ingénieurs et cadres d’études, chefs de projets informatiques, géomètres, ingénieurs et cadres des télécommunications, etc.). Ils attireront nombre de candidats qui auraient pû se tourner vers l'enseignement dans les prochaines années. 

Face à cette crise majeure d'attractivité du métier qui se profile, comment réagir ? 

Dès 2000, pour apporter des réponses à la crise d'attractivité du métier d'enseignant, une vaste enquête a été conduite au sein des États de l'Illinois, de l'Iowa, du Michigan, du Minnesota, de l'Ohio et du Wisconsin. Elle visait à interroger 3 500 supérintendants - l'équivalent de nos recteurs - sur les stratégies efficaces de recrutement des enseignants.

Dès lors, pourrait être envisagé le développement d'un premier programme expérimental, au sein des académies les plus déficitaires, pour renforcer l'efficacité de notre politique de recrutement dans cette discipline. 

• En France, comme dans la majeure partie des systèmes éducatifs, la grille de rémunération des enseignants est principalement assise sur l'ancienneté et le statut, et tous les enseignants, indépendamment d’autres facteurs, en l'occurrence la discipline enseignée, reçoivent le même traitement sur la base de ces critères. Ce premier dispositif expérimental consisterait à évaluer l'efficacité d'une stratégie de recrutement qui viserait à offrir "une rémunération plus élevée", à l'entrée de l'échelle salariale, aux candidats à l'enseignement des mathématiques. Une prime d'entrée dans le métier pourrait être accordée à ces candidats, à l'instar de ce qui peut être fait pour renforcer l'attractivité des postes au sein des réseaux d'éducation prioritaire.

Une autre stratégie identifiée comme efficace dans l'enquête, et particulièrement utilisée dans les territoires ruraux, consiste à recruter des enseignants déjà titulaires, "retraining current staff".

• Ce second dispositif expérimental, non assimilable à la pluridisciplinarité, ressemblerait en quelque sorte à un dispositif de vases communicants. Il viserait à évaluer l'efficacité d’une stratégie de recrutement qui consisterait à orienter les enseignants issus d’une discipline excédentaire ou moins déficitaire, comme l'enseignement des sciences de la vie et de la Terre, et à les soutenir notamment financièrement, pour qu'ils soient formés puis titularisés dans une autre discipline. L'académie, siège de l’expérimentation, devrait dès lors établir en lien avec les Inspé une combinaison de modes de formation en ligne et à distance, facilement accessibles pour ces candidats, déjà aguerris à l’enseignement en salle de classe..

Faire de la voie contractuelle un mode de recrutement à part entière plutôt qu’une voie palliative

La Cour des comptes estime que les agents contractuels représentent près de 20 % des effectifs employés par le système scolaire. Parmi ces contractuels, figurent environ 34 000 enseignants. 
 
Depuis 2010, le nombre de professeurs contractuels a augmenté dix fois plus rapidement que le nombre de titulaires, portant, en 2020, la part des contractuels à 9,2 % dans le second degré public, part qui peut atteindre jusqu’à 20 % dans certaines académies. Si le premier degré public reste relativement peu concerné (seulement 1 % des effectifs sont contractuels), le nombre de professeurs des écoles contractuels recrutés était en hausse de 38 % à la rentrée 2021. Dressant un constat sévère de cette évolution, la Cour des comptes estime que "l'ampleur de la croissance des emplois contractuels est la conséquence de l'absence de réformes structurelles".
 
Pour pallier le déficit de candidats aux concours, le recrutement de contractuels s'est peu à peu systématisé au sein de notre école. Puissant levier pour pourvoir aux postes vacants, l'engagement de contractuels n'est pas sans conséquence sur la qualité du recrutement, dès lors qu'il se fait sans cadre défini.

De tels recrutements contribuent à dévaloriser toute une profession en alimentant l'idée fausse que "tout le monde peut être enseignant" et qu'il ne faut pas de compétences ou de formation particulière pour enseigner.
 
Personne ne songerait à recruter un chirurgien dépourvu de compétences cliniques sérieuses pour pratiquer de la chirurgie cardiaque. Dès lors, sauf à renoncer à toute ambition pour notre pays, pourquoi devrions-nous admettre que des personnes dépourvues des compétences académiques et pédagogiques suffisantes puissent être placées devant les classes ?
 
Sans cadre, opaque, pensée comme "un second choix", la contractualisation n'est pas considérée comme un levier pour attirer de nouveaux talents vers le métier de professeurs. Les salaires des enseignants contractuels sont en moyenne 30 % inférieurs à ceux d'un titulaire et leurs conditions de travail sont précaires. Outre la faible rémunération, 50 % des contractuels quittent le système éducatif au bout d’un an. Les délais de paiement des rémunérations sont souvent longs du fait d’une gestion des ressources humaines déficientes, et les contractuels disposent de très peu de visibilité sur l'avenir, ne sachant souvent pas d'une année sur l’autre s’ils pourront garder leur emploi. De telles conditions créent une précarité psychologique qui s’ajoute à la précarité matérielle.
 
Pourtant, une contractualisation repensée pourrait permettre d'attirer vers le système éducatif les étudiants avec un haut niveau de diplôme ou les actifs qualifiés en reconversion qui souhaitent participer à l'effort éducatif du pays.
 
Elle supposerait en premier lieu de revaloriser le statut de contractuel en augmentant sensiblement le niveau des rémunérations qui leurs sont offertes d'une part, et en sécurisant davantage les contrats qu'ils concluront d'autre part.
 
Une telle revalorisation devrait nécessairement s'accompagner de plus d'exigences dans le recrutement afin d’assurer une certaine homogénéité de niveau et de formation initiale des contractuels. Comme cela était souligné dans le rapport du Sénat de juin 2021, "il apparaît indispensable que le ministère définisse un socle de règles communes à l'ensemble des académies en matière de procédure de recrutement". Sur ce point, le modèle de certification Certificate in Teaching English to Speakers of Other Languages (CELTA), qui est un certificat décerné par Cambridge que l'on peut passer pour devenir enseignant en anglais peut constituer un bon modèle : conçu pour les candidats ayant peu ou pas d'expérience dans l'enseignement de l'anglais, ce certificat accorde une importance égale à la théorie et à la pratique, évaluant aussi bien le niveau disciplinaire que les capacités pédagogiques.
 
Face à la pénurie d'enseignants, notre pays se doit d’être audacieux pour conduire une politique de recrutement efficace sur le long terme. Si une politique de recrutement efficace est consubstantielle de la mise en œuvre de mesures visant à renforcer l'attractivité du métier - cette dimension, ici partiellement abordée, fera l'objet d’une analyse distincte - pour autant, plusieurs politiques expérimentales pourraient d’ores et déjà être engagées au sein de certaines académies. 

Par ailleurs, face à la faiblesse de l'attractivité des masters MEEF, une contractualisation rénovée, exigeante et homogénéisée sur tout le territoire national s'impose comme une solution pour attirer tous ceux qui souhaitent mettre leurs expériences, leurs compétences, leurs talents et leurs énergies au service d’une ambition éducative nationale.

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