Egalité des chances : que peut l’entreprise ?

Le CV anonyme continue de faire débat. Dès 2004, l'Institut Montaigne proposait dans son rapport Les oubliés de l'égalité des chances de réfléchir aux pistes concrètes permettant aux entreprises de lutter contre les discriminations à l'embauche notamment. Aujourd'hui, cette mesure fait l'objet de divisions entre associations, entreprises et chercheurs, comme le rappelle d'ailleurs un récent article du Monde.

Le 9 juillet dernier, le Conseil d’État a rendu public une décision dans laquelle il somme le gouvernement de publier les décrets d’application de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances qui établit l’obligation au recours du CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Si cette loi a été votée en 2006 par les députés, aucun décret n’a suivi. Le CV anonyme n’a donc jamais été rendu obligatoire, cependant certaines entreprises en ont fait l’expérience de leur plein gré.

En effet, l’évaluation du CV anonyme expérimentée par Pôle Emploi, qui eut lieu entre novembre 2009 et novembre 2010, a mis en évidence les avantages de ce dispositif, parmi lesquels, la lutte contre l’homophilie. Elle révèle que les recruteurs masculins ont une forte tendance à sélectionner des CV de candidats masculins, les recruteurs féminins ceux de femmes et les recruteurs jeunes ceux de jeunes. Mais lorsque la partie "état civil" du CV reste vide, cette disposition est contrecarrée. Le CV anonyme permettrait donc d’atteindre l’objectif d’égalisation des chances de recrutement des candidat(e)s selon leur sexe.

Cependant, le CV anonyme ne serait pas un outil à rendre obligatoire car il pose des difficultés de mise en œuvre pour les plus petites entreprises, qui devraient s’équiper autrement pour mettre ce système en place et ne résout pas tous les cas de discrimination connus dans l’entreprise.

Le débat qui se cristallise autour du CV anonyme révèle en fait un problème plus latent : la place des minorités dans l’entreprise, alors qu’elle devrait faire l’objet d’une avancée réelle. Même si la marge de progression reste grande, les cas des femmes, des séniors ou encore des handicapés ont connu une évolution certaine au sein de l’entreprise, grâce notamment à la mise en place d’objectifs chiffrés et d’outils de mesures. Cela n’est pas le cas pour les minorités dites "ethniques".

Rendez-vous le 11 septembre 2014 aux Entretiens de la cohésion social pour débattre de ces questions phares à l’occasion de notre événement : "Entreprises et diversité : encore trop peu d’avancées ?". L’Institut rendra public à cette occasion son rapport Dix ans de politiques de diversités : quel bilan ? dans lequel des propositions concrètes sont proposées pour avancer. Car même si l’entreprise n’est pas la seule responsable des discriminations en France, elle a un rôle clef à jouer pour renforcer l’égalité des chances.