Comment "bien" payer les dirigeants d'entreprise ?

Comment mettre un terme aux scandales entourant la rémunération des dirigeants… sans casser le cadre de liberté qui doit demeurer la référence en la matière ? Dans notre dernier briefing paper, nous proposons un diagnostic, et trois propositions.

Le diagnostic : les vrais scandales ne concernent pas la rémunération des dirigeants en « période de croisière ». L’essentiel des patrons français (ils sont 1,2 million à avoir un salarié ou plus) se chiffre en moyenne en dizaines de milliers d’euros, pas en dizaines de millions. Et puis, même les plus « huppés » de nos PDG, ceux du CAC-40 et assimilés, sont eux-mêmes à peu près dans la norme européenne. Non, ce qui choque, c’est ce qui apparaît en fin de mandat, surtout quand celui-ci n’a pas été irréprochable.

Or, les golden parachutes et autres retraites chapeau ont une origine commune : elles sont liées au statut du PDG qui, le plus souvent, chez nous, est certes mandataire social, mais aussi, en même temps, salarié de l’entreprise qu’il dirige (dans le cadre d’un contrat de travail « suspendu »). Outre une contradiction de principe flagrante (comment plaider qu’on a un lien de « subordination » -critère du salariat – avec une entreprise… que l’on préside ?), ce cumul est porteur de tous les vices constatés récemment : c’est bien parce qu’il en est officiellement salarié que le PDG obtient de son entreprise une protection-retraite généreuse, et c’est aussi parce qu’il est salarié qu’il obtient des indemnités de départs substantielles, invoquant le cas échéant ses « acquis » comme n’importe lequel d’entre nous… Le beurre de la rémunération légitimement atypique d’un mandataire, l’argent du beurre avec la protection élevée d’un salarié : c’est ce mélange qui pose problème. C’est ce problème qu’il faut résoudre.

L’Institut Montaigne propose donc d’abord de rompre avec le cumul mandat-social-contrat de travail en l’interdisant légalement. Il faut évidemment prévoir d’indemniser un salarié qui, en entrant dans un mandat, renonce à ses protections. Mais cela vaut mieux que de se mettre, comme le font aujourd’hui les entreprises, dans la situation de payer un gras parachute doré à un président-salarié en position de force lors de la négociation de rupture ! Et puis, surtout, cela permet de renouer avec la révocabilité ad nutum du mandataire

Nous proposons, par ailleurs, de renforcer le rôle du comité des rémunérations en le rendant obligatoire dans toutes les sociétés cotées et en obligeant les entreprises à n’y faire siéger que de vrais indépendants.

Enfin, pour éviter que les stock-options ne tourne au casino où l’on gagne à tout coup, nous suggérons de réserver une fiscalité privilégiée aux seules options accordées sous condition de performance, les autres étant assimilées à du revenu pur (et, donc, taxées et chargées normalement)

Notre dispositif, nous le croyons, est de nature à réconcilier les Français avec l’entreprise en leur montrant que le président n’est pas un roi et que les stock-options ne débouchent pas sur un enrichissement sans cause.

Comment "bien" payer les dirigeants d'entreprise ?