Encourager les entreprises à embaucher des seniors Créer un contrat d’embauche pour les seniors unique, le contrat senior (CS), ouvert aux embauches en CDD ou en contrat de travail temporaire (CTT) jusqu’à 5 ans, renouvelable une fois, et aux embauches en CDI ou CDI intérimaire. Plus simple, plus lisible, le contrat senior serait associé à une aide spécifique versée à l’employeur sur le modèle de celle du contrat de professionnalisation senior (2000€ pour l’embauche d’un plus de 45 ans). Moduler le taux des cotisations sociales patronales en fonction de l’âge du salarié. Cette proposition, inspirée d’un dispositif suédois, vise à instaurer au sein de notre pays un taux de cotisations patronales en forme de courbe de Gauss pour inciter à l’embauche des moins de 30 ans et des plus des plus de 55 ans. Concrètement, à recettes inchangées pour l’État, les charges sur l’emploi des moins de 30 et plus de 55 ans pourraient diminuer de 2,5 points grâce à une hausse d’1 point sur la tranche d’âge centrale. Une mise en œuvre échelonnée dans le temps permettrait aux entreprises de prendre en compte cette évolution dans la gestion de leur pyramide des âges. Supprimer progressivement les « préretraites Unedic », qui constituent en pratique le dernier dispositif de préretraite financé sur fonds publics, à mesure que le taux d’emploi des seniors progressera. Au moment de la liquidation des droits à la retraite, le bénéfice de l’indemnisation par l’assurance chômage d’une durée de 5 ans pourrait être progressivement ramené à 3 ans, puis supprimé totalement. Aménager le maintien des seniors dans l'emploi tout en limitant le risque de précarité à la sortie de la vie active Créer des conventions visant à aménager les fins de carrière. Le principe de ces aménagements qui pourraient être encouragés par un accord collectif d’entreprise serait simple et équilibré. En contrepartie de l’acceptation d’une diminution de son temps de travail ou d’une affectation sur un nouveau poste, le cas échéant moins bien rémunéré, le salarié bénéficierait d’une part, de l’assurance d’être maintenu dans l’emploi pour un nombre d’années défini contractuellement, et d’autre part, du versement immédiat d’une indemnité conventionnelle qui bénéficierait du régime fiscalo-social avantageux de l’indemnité de licenciement. Par ailleurs, les cotisations retraites continueraient d’être versées sur la base du salaire perçu avant l’entrée en vigueur de la convention de fin de carrière. Instaurer un droit à recourir à un aménagement du temps de travail à temps partiel de pour les personnes en fin de carrière inspiré du temps partiel familial. Cette nouvelle forme de temps partiel permettrait de pouvoir effectuer des heures supplémentaires certaines semaines tout en ayant le statut de travailleur à temps partiel. La réduction de la durée du travail pourrait être contractualisée sur l’année ou sur une durée de 3 ans sans qu’elle ne soit forcément organisée en périodes d’au moins une semaine, comme c’est le cas pour le temps partiel familial. Déplafonner le compte personnel de formation (CPF) pour les actifs de 50 ans et plus à hauteur d’un abondement effectué par l’employeur. Financé grâce au reliquat des CPF non utilisés par les salariés liquidant leurs droits à la retraite, cette proposition s’accompagnerait d’un recentrage du CPF sur des formations qualifiantes, correspondant à un projet professionnel précis avec des débouchés professionnels clairement identifiés. Instaurer un index d’emploi des seniors sur le modèle de l’index égalité homme-femme. S’appliquant aux entreprises d’au moins 50 salariés, il s’agirait d’exiger la publication d’un score ou la transmission de ce score aux salariés annuellement. La note devrait rester en ligne jusqu’à la publication l’année suivante. En fonction de son score, l’entreprise pourra ensuite être invitée à prendre des mesures de correction pour chacun des indicateurs où elle atteindra un résultat inférieur à la cible. | 
